Projektbezogene Kündigung in meinem Fall unwirksam?

Nightmare85 · 27. November 2016

Hallo,

vor mehr als vier Jahren wurde ich in einer Firma eingestellt, um eine Umstellung des Systems zu unterstützen.
Im damaligen Arbeitsvertrag war definiert, dass das Projektende der 02.05.14 ist.
Einen weiteren Arbeitsvertrag gab es nicht, allerdings arbeite ich dort immer noch und unterstütze weiter die Firma.

Trotz mehrmaligem Nachfragens meinerseits, wie es denn nun mit einem "echten Vertrag" aussieht,
habe ich schriftlich nichts neues bekommen - nur Versprechungen, dass das Projekt "ein Leben lang" ist.

Vor wenigen Wochen meinte mein Chef, dass mein Arbeitsverhältnis in wenigen Monaten zuende sei.
Dies wurde von der Geschäftsleitung entschieden und als "die richtige Lösung" gesehen - teilte er mir mit.
Auch nach einer kurzen und sachlichen Diskussion änderte sich nichts an der Entscheidung.

Als ich meinen Chef im 2. Gespräch (als er mir das Dokument aushändigte) fragte,
wie es denn mit einer Abfindung aussieht, meinte er sofort,
dass mir das nicht zusteht, da es keine betriebsbedingte Kündigung sondern eine projektbezogene ist.
Allerdings bin ich der Meinung, dass er mir diese projektbezogene Kündigung Anfang '14 hätte geben müssen.

Soweit ich gehört/gelesen habe, ist man nach Ablauf einer projektbezogenen Frist automatisch unbefristet eingestellt.
Das sagte ich ihm auch im 2. Gespräch.
Sein Schweigen sprach nicht unbedingt dafür, dass ich im Unrecht bin.

Kann mir jemand einen Rat geben?

Grüße

hallo7 · 27. November 2016

Arbeitnehmervertretungen bzw. Anwalt aufsuchen.

Tomislav2007 · 27. November 2016

Hallo

Im Arbeitsgesetz findet man keine projektbezogenen Verträge, im Arbeitsgesetz findet man befristete und zweckbefristete Verträge.
Meiner Meinung nach ist ein projektbezogener Vertrag der mit einem Datum und nicht mit einem Zweck endet ein befristeter Vertrag.
So wie du es beschrieben hast ist in deinem Vertrag eindeutig ein Datum als Vertragsende genannt und nicht ein zeitlich offenes Ende das mit einem Zweck endet, wie z.B.: "Der Vertrag endet wenn das Projekt beendet wurde."
Nach dem Arbeitsgesetz gilt man als festangestellt wenn die, nach der Befristung, erbrachte Arbeitsleistung akzeptiert wird.

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Befristung.html
Zitat:
"§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrags.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt."

Gib 10€ aus und hau es deinem Chef um die Ohren: https://www.dtv.de/buch/arbeitsgesetze-arbg-5006/

Grüße Tomi

Burner87 · 27. November 2016

Ein Fachanwalt! ist hier sicherlich der richtige Ansprechpartner.

feynman · 27. November 2016

Projektbezogen anstellen, dann weiter (ohne schriftlichen Vertrag?!) arbeiten lassen und kündigen, wenn es einem gerade passt, kommt mir auch nicht koscher vor. Vor allem, wenn du nachweislich an anderen Projekten als dem im Vertrag genannten gearbeitet hast.

Soviel ich weiß, gibt es sowas wie eine projektbezogene Kündigung schlicht und einfach nicht! Entweder erfolgt eine Kündigung betriebsbedingt oder der AN hat Mist gebaut. Habt ihr einen Betriebsrat und wenn ja, was sagt der dazu?

Auf alle Fälle einen Anwalt aufsuchen!

Vielleicht lässt sich auch so eine Abfindung aushandeln und beide Seiten sparen sich den ganzen juristischen Hick-Hack.

Tomislav2007 · 27. November 2016

Hallo

feynman schrieb:
Entweder erfolgt eine Kündigung betriebsbedingt oder der AN hat Mist gebaut.

Ganz so einfach ist die Sache auch nicht, siehe: http://www.zurecht.de/arbeitsrecht/kuendigung/kuendigungsarten/
Es gibt die Personenbedingte, betriebsbedingte, krankheitsbedingte und verhaltensbedingte Kündigung, die Änderungs- und Teilkündigung sind auch Kündigungsarten.

Grüße Tomi

Twostone · 27. November 2016

Eine personenbedingte Kündigung bedeutet in den meisten Fällen, der Arbeitnehmer hat den goldenen Löffel des Chefs gestohlen. Hier wohl nicht der Fall.

Krankheitsbedingte Kündigung können wir wohl ausschließen, da von einer Krankheit nichts gesagt wurde.

Änderungskündigung ist hier ebenfalls nicht der Fall, da kein neuer Vertrag den alten ersetzt.

Teilkündigung ist aus dem selben Grunde ausgeschlossen: Hier soll das gesamte Vertragsverhältnis aufgelöst werden.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist es wohl auch nicht, es sei denn, der Arbeitgeber kann tatsächlich einen sozialplan vorlegen und alle anderen, notwendigen Schritte zur betriebsbedingten Kündigung.

Wichtig jedoch für einen unbefristeten Vertrag nach Ablauf einer kalendarischen Befristung ist, daß es sich auch tatsächlich um eine kalendarische Befristung gehandelt hat. Entscheidend ist hier der Wortlaut des Anstellungsvertrages. Das wiederum ist sehr wahrscheinlich eher eine Aufgabe für Fachanwälte. Wenn sich sowohl kalendarische wie auch zweckgebundene Befristung aus dem Vertrag herauslesen lasen können, ist die entsprechende Klausel unwirksam da nicht eindeutig und somit der Vertrag (salvatorische Klausel vorhanden) ggf. schon von vornherein unbefristet gewesen. Aber, das können letztgültig nur die Richter der Arbeitsgerichte entscheiden.

Tomislav2007 · 28. November 2016

Hallo

Twostone schrieb:
Eine personenbedingte Kündigung bedeutet in den meisten Fällen, der Arbeitnehmer hat den goldenen Löffel des Chefs gestohlen.

Das stimmt nicht, bei Diebstahl kommt es zu einer verhaltensbedingten Kündigung und nicht zu einer personenbedingten Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung http://www.hensche.de/rechtsanwalt_arbeitsrecht_handbuch_kuendigung_verhaltensbedingt.html
Zitat: "Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten wie zum Beispiel Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, Diebstähle oder Unterschlagungen"

Personenbedingte Kündigung http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Personenbedingt.html
Zitat: "Diese Voraussetzung ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann."

Twostone schrieb:
Eine betriebsbedingte Kündigung ist es wohl auch nicht, es sei denn, der Arbeitgeber kann tatsächlich einen sozialplan vorlegen und alle anderen, notwendigen Schritte zur betriebsbedingten Kündigung.

Das hängt von der Größe der Firma ab, bei einer kleinen Firma mit 10 Mitarbeitern entfallen der Sozialplan und diverse andere Schritte.

Grüße Tomi

haunt · 28. November 2016

Bin zwar kein Experte auf dem Gebiet, aber ich denke Du hast gute Chancen.
Wie ja schon weiter oben beschrieben, gilt beim befristeten Vertrag, dass man automatisch eine Festanstellung hat, wenn man einen Tag nach Ende der Frist nicht rausgeworfen wird

Da ja aber weiter Gehalt, etc. gezahlt wurde, sieht es für den Arbeitgeber schlecht aus. Der Fall sollte aber auf jeden Fall von einem Anwalt für Arbeitsrecht begleitet werden und zwar bevor man jetzt noch weitere Schritte unternimmt!

Viele Grüße,

Twostone · 28. November 2016

haunt schrieb:
Wie ja schon weiter oben beschrieben, gilt beim befristeten Vertrag, dass man automatisch eine Festanstellung hat, wenn man einen Tag nach Ende der Frist nicht rausgeworfen wird

Na ja, ganz so schnell geht's dann doch nicht, der Arbeitgeber hat auch noch eine (eher vage umrissene) Gnadenfrist. Zahlt er jedoch das Gehalt weiter und widerspricht der Arbeitsaufnahme nicht, wird im allgemeinen davon ausgegangen, daß der zuvor (kalendarisch) befristete Vertrag in einen unbefristeten übergeht.

haunt · 28. November 2016

Im damaligen Arbeitsvertrag war definiert, dass das Projektende der 02.05.14 ist.

Also so wie ich die deutschen Gerichte kennen gelernt habe, sieht es hier sehr gut aus.
2014 ist halt schon mal ein verdammt langer Zeitraum und die meisten Richter halten nix von hinhalten.

Wobei ich mein Wissen jetzt aus anderen Verfahren beziehe :-)

areiland · 28. November 2016

@haunt
Kommt aber auch darauf an, was dazu im damaligen Arbeitsvertrag festgehalten wurde. Da wird nämlich garantiert was drin stehen, das sich auf eine Weiterbeschäftigung über diesen Termin hinaus bezieht. Und das sollte erst einmal beleuchtet werden, bevor man hier ein Urteil abgibt. Der einzige Weg für den TE ist und bleibt der Gang zum Fachanwalt, dem auch der damalige Vertrag zur Ansicht vorzulegen ist.

Heen · 28. November 2016

@TE: Bitte sei noch etwas zurückhaltender mit den konkreten Daten hier im öffentlichen Forum. Ich persönlich hätte die Zeiträume und den Aufgabenbereich in der konkreten Form nicht Teil der Anfrage werden lassen.

Ich lese, lediglich deinen Ausführungen folgend, etwas Naivität bei deinem Arbeitgeber heraus in seinem Vorgehen. Das Ende eines Arbeitsverhältnisses "in wenigen Monaten" anzukündigen, ist nicht sehr weise; möglicherweise sind auch andere Mängel in den Vertragsunterlagen und zuletzt auch im Arbeitszeugnis zu erwarten. Deshalb solltest du das weitere Vorgehen unbedingt von einem Anwalt absegnen lassen.

Das jede noch so kluge Entscheidung dich nicht vor der erneuten Jobsuche bewahrt, dürfte hoffentlich klar sein. Hier geht es nicht um die Frage, wie du deinen Arbeitsplatz rettest.

Twostone · 28. November 2016

Na ja, bei einer zweckgebundenen Befristung sollte der Arbeitgeber schon das voraussichtliche Vertragsende, wenn es ersichtlich ist, ankündigen, in der Regel bis zu zwei Wochen vor Vertragsende. In beiderseitigem Sinne. Jemanden von heute auf morgen zu feuern, ist auch bei Kleinunternehmen nur unter sehr bestimmten Bedingungen möglich, die hier aber aller Wahrscheinlichkeit nach nicht zutreffen.

Mextli · 29. November 2016

Fachanwalt aufsuchen auf jeden Fall, aber ich wär mir nicht so sicher ob es da wirklich eine Abfindung gibt. Wenn der Vertrag entsprechend abgefasst ist hat er da kaum eine Chance.

@TE, möglicherweise macht es mehr Sinn sich ein gutes Zeugnis oder Referenz geben zu lassen, als 1 Monat Abfindung zu kassieren.

Mega-Bryte · 29. November 2016

Tomislav2007 schrieb:
Hallo

Im Arbeitsgesetz findet man keine projektbezogenen Verträge, im Arbeitsgesetz findet man befristete und zweckbefristete Verträge.
Meiner Meinung nach ist ein projektbezogener Vertrag der mit einem Datum und nicht mit einem Zweck endet ein befristeter Vertrag.
So wie du es beschrieben hast ist in deinem Vertrag eindeutig ein Datum als Vertragsende genannt und nicht ein zeitlich offenes Ende das mit einem Zweck endet, wie z.B.: "Der Vertrag endet wenn das Projekt beendet wurde."
Nach dem Arbeitsgesetz gilt man als festangestellt wenn die, nach der Befristung, erbrachte Arbeitsleistung akzeptiert wird.

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Befristung.html
Zitat:
"§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrags.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt."

Gib 10€ aus und hau es deinem Chef um die Ohren: https://www.dtv.de/buch/arbeitsgesetze-arbg-5006/

Grüße Tomi

das ist alles korrekt, aber:

Selbst wenn er seit 2.5.2014 unbefristet angestellt war und insgesamt auch gut 4 Jahre dort insgesamt angestellt war, so gilt nach dem Gesetz die dort verankerte Kündigungsfrist, da es für den Zeitraum nach dem 2.5.2014 keine andere Vereinbarung gibt.

Wurde jemals ein Schriftstück zum befristeten Vertrag als Verlängerung des Projektes "ausgegeben"? Da müßten ja auch beide drauf unterschrieben haben?!

Wenn man damit eine unbefristete Anstellung von etwa 2,5 Jahren annimmt, ergibt sich meines Wissens nach 1 Monat Kündigungsfrist.

Unabhängig davon sollte sich der TE unverzüglich bim Amt arbeitssuchend/-los melden, denn das sollte man frühzeitigst erledigen, um nicht in irgendwelche Sperrfristen zu geraten.

Tipp: Sachen wie Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, da dies wie eine eigene Kündigung zu 3 Monaten ohne Arbeitslosengeld führt. Hat sich der TE überhaupt damals in 2014 arbeitslos gemeldet? Wie ging es damals aus? Da fragt doch das Amt auch nach, wie es um die Anstellung bestimmt ist, WENN man über das Amt in diesen Vertrag kam!

uincom · 29. November 2016

Trödel aber nicht rum. 3 Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung gilt sie als wirksam, falls keine Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Der Gang zum Anwalt könnte sinnvoll sein, wenn du dir das nicht selbst zutraust. Die Verfahren enden meistens in einem Vergleich und jeder trägt die eigenen Anwaltskosten.

Labtec · 30. November 2016

Mega-Bryte schrieb:
Tipp: Sachen wie Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, da dies wie eine eigene Kündigung zu 3 Monaten ohne Arbeitslosengeld führt.

Das stimmt so pauschal nicht.

Tandeki · 30. November 2016

Stimmt, kommt auf die Formulierung im Aufhebungsvertrag an. Allerdings auch hier wieder die dringende Empfehlung, einen Experten zu Rate zu ziehen. Arbeitsrecht ist voller Fristen, Regularien und Formalitäten.

Projektbezogene Kündigung in meinem Fall unwirksam?

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