Frage Arbeitsrecht

[Smash32]

Allgemein ein paar Dinge zu deinem Fall:

- Hattest du eine Gesundheitsuntersuchung bevor du eingestellt wurdest? Je nach Tätigkeit wird das häufig von Arbeitgebern gemacht und da du erst 2 Jahre dabei bist, würde auch die Gesundheitsuntersuchung nicht lange zurück liegen. Falls du eine hattest hoffe ich, du hast alles was bis dahin an Krankheiten schon bestand auch angegeben. Solltest du das nicht getan haben, ist das ein Punkt an dem der Arbeitgeber gut ansetzen kann.

- Aufgrund mangelnder Leistungen wird dir der Arbeitgeber nicht kündigen können, da er in der Nachweispflicht ist und nachweisen müsste, dass deine Leistungen dauerhaft unter dem Durchschnitt der anderen Arbeitnehmer in deinem Bereich liegt. Wobei Krankheitsausfälle dafür auch nicht wirklich berücksichtigt werden.

- Hast du wie schon erwähnt eine BU? Falls nein versuch eine abzuschließen. Versicherungen nehmen einen dort in einigen Fällen auch für die genannten Krankheiten auf, sofern man einen Zuschlag bezahlt.

- Hast du einen unbefristeten Vertrag?

- Sonst lässt sich nur das sagen, worauf die anderen Verweisen. Wegen Krankheit zu kündigen ist schon schwer. Wobei das Unternehmen es schwerer haben wird wenn du in einem sehr großen Unternehmen arbeitest und es problemlos möglich ist dich im Krankheitsfall zu vertreten.

 

[Twostone]

Wieso sollten MA, welche keine Leistung bringen [der TE ist damit explizit nicht gemeint!], nicht gekündigt werden dürfen?!

Ganz so einfach ist es mit der Kündigung nicht in größeren Unternehmen. Für eine solche Maßnahme muß es einen triftigen Grund geben (gravierendes Fehlverhalten, o.ä.), sonst hat der Personalabbau sozialverträglich zu erfolgen. Einfach mal so jemanden rausschmeißen, ist nicht.

Für den TE ist es vielleicht ganz interessant, einmal mit der Gewerkschaft zu reden. Als Gewerkschaftsmitglied hat man da auch in den meisten Fällen Anspruch auf Arbeitsrechtliche Erstberatung. Vorausgesetzt, der TE ist Gewerkschaftsmitglied.

Was noch ganz interessant wäre zu wissen: Ist die Erkrankung vielleicht auf die Arbeit selbst zurückzuführen, Stichwort Berufskrankheit? Um was für einen Arbeitsplatz handelt es sich hier und hält der AG die gesetzlichen Vorgaben ein? Liegen Krankschreibungen für die entsprechenden Zeiten vor, und wenn ja, warum nicht?

Wenn der Vertrag befristet ist, kann dieser regulär auslaufen, das ist dann keine Kündigung. Jedoch ist zu beachten, daß der AG nicht einfach so auch die Stelle direkt neu besetzen kann mit externen Bewerbern. Hier bitte auch mal das Gespräch mit BR und Gewerkschaft suchen, wenn beschriebener Fall vorliegt.

 

[cartridge_case]

Ganz so einfach ist es mit der Kündigung nicht in größeren Unternehmen. Für eine solche Maßnahme muß es einen triftigen Grund geben (gravierendes Fehlverhalten, o.ä.), sonst hat der Personalabbau sozialverträglich zu erfolgen. Einfach mal so jemanden rausschmeißen, ist nicht.

Wie sinnfrei. Wer hat so einen Mist eingeführt?

 

[Twostone]

Wieso sinnfrei? Tatsächlich ist das ganz nützlich, wenn der Mitarbeiter brauchbar ist, zwei Etagen höher aber nicht mehr verstanden wird und nicht beliebt ist. Auch gibt einem das selbst auch mal Rückhalt, wenn man von den Chefs mal wieder zusammengefaltet wird, obwohl man seine Arbeit gemacht hat, nur nicht die "extras", für die keine Zeit mehr war. Ist schon ganz gut, daß man nicht aus einer Laune heraus jemanden feuern kann.

Ganz so gut ist es jedoch nicht, daß man damit auch den schwarzen Schafen, die sich auf dem Rücken ihrer Kollegen und Vorgesetzten ausruhen, ebenfalls ein warmes Nest bereitet, aber man kann eben nicht alles haben.

 

[Mighty]

Ganz so einfach ist es mit der Kündigung nicht in größeren Unternehmen. Für eine solche Maßnahme muß es einen triftigen Grund geben (gravierendes Fehlverhalten, o.ä.), sonst hat der Personalabbau sozialverträglich zu erfolgen. Einfach mal so jemanden rausschmeißen, ist nicht.

Ich mag mich ja irren, aber bei der Kündigung EINES Arbeitnehmers in einem 1200 Mann Unternehmen da braucht es keine Sozialverträglichkeit. Grundsätzlich kann ich alles und jeden kündigen. Betriebsräte / Schwangere mal ausgenommen. Alles eine Frage der Abfindung, welche bei zwei Jahren Betriebszugehörigkeit eher verschwindend gering sein dürfte.

Hier bitte auch mal das Gespräch mit BR und Gewerkschaft suchen, wenn beschriebener Fall vorliegt.

Leider haben wir auch gar keinen Betriebsrat, obwohl wir mittlerweile 1200 Mitarbeiter sind...

Soviel dazu

Wobei ich mich frage, warum hat eine Firma mit 1.200 MA keinen Betriebsrat? Entweder nimmt der AG darauf Einfluss oder der AG ist so Arbeitnehmerfreundlich, dass es bislang keine Notwendigkeit gab dort einen Betriebsrat einzurichten.

Aber die Frage ist auch eher OT und hilft dem TE nicht wirklich.

Rechtschutzversicherung könnte ins Auge gehen, weil die meist Wartezeiten haben. Von daher würde ich mich einfach mal bei einem Anwalt beraten lassen. Das kostet nicht die Welt und hilft denke ich eher weiter.

 

[Tomislav2007]

Hallo

Ich mag mich ja irren, aber bei der Kündigung EINES Arbeitnehmers in einem 1200 Mann Unternehmen da braucht es keine Sozialverträglichkeit. Grundsätzlich kann ich alles und jeden kündigen. Betriebsräte / Schwangere mal ausgenommen.

Nein man kann nicht so einfach kündigen, vor allem nicht grundlos, selbst wenn der Arbeitsplatz wegfällt mus man Ihm einen anderen Arbeitsplatz anbieten, bei gravierendem Fehlverhalten z.B. Diebstahl sieht es anders aus.
In einer Firma mit 1200 Mitarbeitern ist es sehr schwer bis fast unmöglich jemanden zu kündigen, der zumindest halbwegs arbeitet und sich ordentlich benimmt.

Alles eine Frage der Abfindung, welche bei zwei Jahren Betriebszugehörigkeit eher verschwindend gering sein dürfte.

Eine Abfindung kann man anbieten, der Arbeitnehmer muss diese nicht annehmen, es gibt bei einer nicht betriebsbedingten Kündigung keine rechtliche Verpflichtung für eine Abfindung und keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung.

Grüße Tomi

 

[cartridge_case]

Auf welcher Grundlage triffst du deine Aussagen?

 

[Tomislav2007]

Hallo

https://www.dtv.de/buch/arbeitsgesetze-arbg-5006/ und https://www.dtv.de/buch/buergerliches-gesetzbuch-bgb-5001/

Grüße Tomi

 

[cartridge_case]

Bloß nicht zu genau.

 

[Tomislav2007]

Hallo

Google kaputt ? Kündigungsschutzgesetz https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html

Zitat:
"(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
1.
in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat."

Zitat:
"§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden."



Zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung: Die wenigsten Arbeitgeber geben bei einer betriebsbedingten Kündigung den Hinweis auf eine Abfindung, wenn der Arbeitnehmer nicht vor der Unterschrift danach fragt.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1a KSchG https://www.hensche.de/Abfindung-be...land-Pfalz-7Sa210-16-02.06.2017.html#tocitem1
Betriebsbedingte Kündigung: Wird eine Abfindung gezahlt? https://www.arbeitsrechte.de/betriebsbedingte-kuendigung-abfindung/

Grüße Tomi

 

[cartridge_case]

…durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen

Klingt für mich schon danach, dass ich faule Leute kündigen kann.

 

[Tomislav2007]

Hallo

1. Zuerst muss in so einem Fall (wenn überhaupt) eine Abmahnung erfolgen, eine fristlose Kündigung ist nicht möglich.
2. Wie willst du nachweisen das der Kollege faul ist ? Nicht jeder arbeitet gleich schnell und das kann/darf man auch nicht erwarten.
3. Ab wann ist jemand faul, wenn er 5%/10%/50% weniger als der Kollege schafft ? Was ist wenn er morgen mehr als der Kollege schafft, ist dann der Kollege faul ?
4. Arbeitsleistung von Mitarbeitern zu vergleichen ist schwer bis rechtlich verboten (je nach Arbeitsplatz), dafür müßte man die Mitarbeiter überwachen, viel Spaß dabei wenn ein Betriebsrat vorhanden ist.
5. Es muss eine Zeitvorgabe für die Arbeit geben, wie komme ich an diese Zeitvorgabe ? Stehe ich mit der Stoppuhr neben dem schnellsten/langsamsten/mittleren Kollegen ? Viel Spaß dabei wenn ein Betriebsrat vorhanden ist.
6. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu seine Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen, wo steht wie hoch diese Arbeitsleistung sein muss (Ausnahme Akkord) ?
7. Der Arbeitnehmer kann sagen das der Arbeitgeber die Probezeit zur Ermittlung der Arbeitsleistung hatte und dann mus der Arbeitgeber nachweisen das der Arbeitnehmer langsamer geworden ist.
8. Was ist mit Arbeitnehmern die aufgrund Ihres Alters (über 50-60 jährige) oder wegen/nach einer Krankheit langsamer werden ?
9. Mit diesem Abschnitt ist Fehlverhalten (Diebstahl/Beleidigung/Schlägerei/ec.) oder Personenbedingt (z.B. Fahrer verliert Führerschein wegen Alkohol) gemeint und nicht die Arbeitsleistung.

In ganz schwerwiegenden Fällen kann man so einen kündigen aber bei der Prozedur wachsen einem Chef sehr viele graue Haare, einfach nur sagen du bist faul raus geht nicht.

Grüße Tomi

 

[ayngush]

Schon mal etwas von REFA gehört? Die machen genau das. Also mit einer "Stoppuhr daneben stehen". Völlig legal sogar...
Weil irgendwie muss ein Unternehmen dann doch wissen, wie lange ein Produktionsschritt dauert usw.
Von daher gibt es belastbare Zahlen und von daher ermittelt man, ganz individuell, auch Abweichungen. In der Regel schaut man dann jedoch nach, warum es diese Abweichungen gibt und schmeißt nicht gleich Leute raus, denn eines ist auch klar: Wenn ein Unternehmen jemanden loswerden will, gibt es immer Mittel und Wege. Fakt ist jedoch auch, dass die GF dann recht schnell alleine sein würde, denn wer möchte schon für so ein Unternehmen arbeiten?

 

[Tomislav2007]

Hallo

Schon mal etwas von REFA gehört? Die machen genau das. Also mit einer "Stoppuhr daneben stehen". Völlig legal sogar...

Da wird aber nicht mit personenbezogenen Daten gearbeitet und wenn doch schnell zum Betriebsrat, Datenschutzbeauftragten, oder zur Gewerkschaft.
Ich bin da evtl. verwöhnt weil ich in einem Konzern arbeite, wo es einen Betriebsrat, Datenschutzbeauftragten und eine Gewerkschaft gibt.
Das es in kleineren Firmen leider nicht immer so ordentlich abgeht ist mir klar und bei Firmen unter 11 Mitarbeitern brauchen wir sowieso nicht großartig über Kündigungsschutz reden.

Bundesarbeitsgricht 2008 Az. 2 AZR 536/06 https://openjur.de/u/172378.html
Zitat:
"1. Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. 2. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. 3. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft."

Kündigungssachverhalt: Schlechtleistung, Minderleistung https://www.dr-hildebrandt.de/verhaltensbedingt/verhaltensbedingt_42.htm
Zitat:
"Jeder Arbeitnehmer ist nämlich nur zu der Leistung verpflichtet, zu der er individuell auch in der Lage ist.
...
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt, weil er mit Ihren Leistungen nicht zufrieden ist, sollten Sie generell eine Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen."

Solange ein Arbeitnehmer das leistet was er leisten kann ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt, einem Arbeitnehmer nachzuweisen das er absichtlich weniger arbeitet (Vorsatz) ist sehr schwer.
Eine personenbedingte Kündigung ist nur möglich wenn ein Arbeitnehmer körperlich, geistig oder von der Ausbildung her nicht in der Lage ist die Arbeit durch zu führen, wie hat er dann die Probezeit geschafft ?
Es ist und bleibt ein langer Prozess so einen Mitarbeiter zu kündigen, bevor man da eine Kündigung aussprechen kann müssen vorher Mitarbeitergespräche geführt werden und Ermahnungen/Abmahnungen erteilt werden.
Wer wegen Minderleistung gekündigt wird sollte auf jeden Fall zum Anwalt/Arbeitsgericht, das ist ein heikles Thema und diese Kündigungen werden sehr oft von den Gerichten als nicht wirksam betrachtet.
Wenn es so einfach wäre so jemanden zu kündigen dann hätten wir schon lange eine Welle von Massenentlassungen, Arbeitgeber würden die Leistung des schnellsten Mitarbeiters nehmen und alle langsameren einfach kündigen.

Grüße Tomi

 

[Silent1337]

Klingt für mich schon danach, dass ich faule Leute kündigen kann.

Hier ist es ganz gut erklärt:
https://www.kluge-recht.de/arbeitsrecht-ratgeber/kuendigung-wegen-schlechter-leistung.html

Aus eigener Erfahrung: In großen Konzernen wird dies jedoch kaum umgesetzt, die Führungskräfte wollen sich damit einfach nicht befassen. Die Quittung bekommt der Arbeitgeber, wenn die Guten gehen.