Arbeiten in der IT

[foo_1337]

Als ob man das im Tarif nicht wird.

Üblicherweise ist das da so, dass der Unterschied zwischen einem High-Performer und einem Mid- oder Low Performer gering bis nicht vorhanden (oft bekommen einfach alle den Stufenwechsel) ist. Meine Motivation würde dadurch stark sinken.
Auch frage ich mich, wieso ein langjähriger Mid Performer ein höheres Gehalt bekommen sollte als ein junger High Performer, der recht frisch im Unternehmen oder seiner beruflichen Laufbahn ist.

 

[Fenkel]

5k im ÖD sind doch außertariflich. Gibt es das überhaupt? Bist du Chef beim Rundfunk?

Ich bin Referent und Bundesbeamter.

Ergänzung (21. Oktober 2022)

@uincom
hat @Fenkel geschrieben, dass er tarifbeschäftigt ist?

Hätte ich gleich vollständig schreiben sollen. Mein Fehler.

 

[Snowi]

Auch frage ich mich, wieso ein langjähriger Mid Performer ein höheres Gehalt bekommen sollte als ein junger High Performer, der recht frisch im Unternehmen oder seiner beruflichen Laufbahn ist.

Das begreifen viele Vorgesetzte nicht, ist aber praktisch in allen Tarifgebundenen Unternehmen so. Als Mitte-20er wirst du seltenst im Bereich AT landen, genau so, wie man nicht am Ende des Tarifvertrags landen wird. Ich habe seit meinem Einstieg jedes Jahr eine Tarifstufe bekommen, und gehe davon aus, dass das auch zum Beginn des kommenden Jahres passieren wird. Mehr kommt da oft nicht, auch weil der BR im Weg steht.
Beispiel bei mir:
Es demotiviert natürlich extrem. Kollegen die einfach lange dabei sind, bekommen nur deshalb mehr Geld, auch wenn man sich wirklich Mühe gibt und Qualität UND Quantität abliefert. Muss bei mir auch mal schauen, wie weit es geht, und ob ich dann nicht doch irgendwann wechsel. Ich bin mit Bereitschaft und Schichtdienst nur durch massive Überstunden an Wochenenden bei über 60k Brutto (Die Überstunden sind allerdings freiwillig / "Selbstverschuldet", weil ich mich gemeldet hab), ohne die bei eher 57k. Und so wie es aussieht, bin ich in ca. einem Jahr der letzte "Wissensträger, der alle Prozesse und Aufgaben noch aktiv kennt. Insofern... mal schauen wie es weiter geht.

 

[Pogrommist]

Hätte ich gleich vollständig schreiben sollen. Mein Fehler.

nein, das passt schon. Hier waren aber einige der Meinung, Beamte seien nicht beschäftigt.

 

[Khaotik]

Es demotiviert natürlich extrem. Kollegen die einfach lange dabei sind, bekommen nur deshalb mehr Geld, auch wenn man sich wirklich Mühe gibt und Qualität UND Quantität abliefert.

Ist bei mir leider ähnlich.
Es gibt Kollegen, die sich lustig die Eier schaukeln, Dienst nach Vorschrift machen oder seit Jahren nur Minusstunden haben. Die haben dann aber 20% Leistungszuschlag weil sie das quasi schon immer haben.
Und dann gibt es neue, junge motivierte Kollegen die nicht über 5-10% hinaus kommen auch wenn sie in einem Jahr 150 Überstunden machen.
Hatte ich im letzten Jahr auch. Aufgrund Personalreduktion musste ich etliche Themen meines vorherigen Chefs übernehmen (Seine Stelle wurde gestrichen, dessen Chef wurde mein neuer direkter Vorgesetzter), habe noch Aufgaben anderer Kollegen wegen deren Umsetzung bekommen, massiv Überstunden auf Gleitzeit und Ausbezahlung aufgebaut und am Ende des Jahres beim Leistungsgespräch durfte man sich dann damit abfinden, dass es dieses Jahr halt keine Punkte (=Leistungszuschlag) zu vergeben gibt aber man eine Einmalzahlung als Prämie ausgibt. Das waren dann schlappe 600€. Brutto. Selbst 5 Punkte (Was die niedrigste Erhöhung ist und 1,4% entspricht) wären übers Jahr noch eine größere Erhöhung gewesen als diese Einmalzahlung. Mit der Steuerprogression kann man sich ja schön ausrechnen, was davon am Ende ohnehin noch übrig bleibt.

Jetzt kann man sich mal überlegen, wie sehr das jemanden dazu motiviert, im nächsten Jahr wieder soviel Einsatz zu zeigen. Wenn es ohnehin keinen Unterschied macht. Ich habe jetzt war nochmal einen Stufenaufstieg von A nach B, der ist aber auch nur wegen der Zeit (nach 1,5 Jahren in A automatisch) und hat nichts mit der eigentlichen Leistung zu tun. Das ist dann für meine Tätigkeit auch die geplante Endstufe. Darüber hinauszukommen ist mit der Stelle quasi nicht möglich.

Insofern muss ich schon auch sagen – gerade im Tarifumfeld ist es für Mid- und Highperformer oftmals eher deprimierend – für Lowperformer aber das Paradies. Und sollte sich doch mal ein Vorgesetzter erdreisten und das Wort „Leistungszulage“ etwas zu wörtlich nehmen und diese kürzen wollen, wird dann auf den doch sehr starken Betriebsrat zurückgegriffen.

Wenngleich es im IGM natürlich fast immer jammern auf hohem Niveau ist…

 

[uincom]

Ich bin Referent und Bundesbeamter.

Ist das A13? Auf 5k kommt man dann aber auch nur durch die Familienzulagen, oder?

nein, das passt schon. Hier waren aber einige der Meinung, Beamte seien nicht beschäftigt.

Das stimmt nicht. Erstens ging es nicht um das Verb und zweitens sind Beamte keine Beschäftigten im Sinne des TVöD und auch nicht im korrekten Sprachgebrauch. Die Tatsache, dass gleiche Begriffe in verschiedenen Kontexten verschiedene Bedeutungen haben können, überfordert dich wohl.

 

[Pogrommist]

@unicom

und zweitens sind Beamte keine Beschäftigten im Sinne des TVöD

Quelle?

nicht im korrekten Sprachgebrauch

wenn dem so ist, beschwere dich beim Staat.
Noch mal meine 2 Links:
https://www.bmi.bund.de/DE/themen/o...en-und-beamte/beamtinnen-und-beamte-node.html
https://www.bmi.bund.de/DE/themen/o...en-daten-fakten/zahlen-daten-fakten-node.html

 

[Seppuku]

Auch frage ich mich, wieso ein langjähriger Mid Performer ein höheres Gehalt bekommen sollte als ein junger High Performer, der recht frisch im Unternehmen oder seiner beruflichen Laufbahn ist.

Ich kann jetzt nur für meinen Bereich sprechen: Weil bei Aufgaben, welche Erfahrung, Netzwerk und eine interdisziplinäre Komplexität voraussetzen, der junge motivierte High-Performer trotzdem weniger leistet als der Durchschnittsarbeiter. Auch neigen meiner Meinung nach viele High-Performer (zumindest nach eigener Einschätzung) die Leistung der anderen falsch einzuschätzen. Und ja, es gibt immer wieder die Fälle (in der Regel geerbt und nicht selbst eingestellt), bei denen jemand wirklich wenig leistet aber auf Grund der Stufe gut verdient. Dagegen kannst du (in Deutschland) kaum was machen. Ich hatte so einen Fall: 1997 auf der aktuellen Stufe gelandet. Wer damit aber nicht zurecht kommt und sich davon wirklich demotivierend lässt, hat einfach noch einen Entwicklungsbedarf, was die Persönlichkeit angeht.

Und der tatsächliche High Performer wird (bei uns) sicherlich schneller aufsteigen. Auch wenn einem da durchaus seitens HR Richtlinien Grenze gesetzt werden. Wer das nicht akzeptieren will, muss halt wechseln.

 

[foo_1337]

Dagegen kannst du (in Deutschland) kaum was machen.

Natürlich. In einem Unternehmen arbeiten, welches keine Tariflöhne hat.

Wer damit aber nicht zurecht kommt und sich davon wirklich demotivierend lässt, hat einfach noch einen Entwicklungsbedarf, was die Persönlichkeit angeht.

Na dann Ich sage dazu: Wenn das Unternehmen so etwas zulässt, müssen sie damit rechnen, dass die guten Leute einfach abhauen. Nicht ohne Grund sind gerade im Cloud Native Kontext solche Unternehmen eher unbeliebt.

 

[Seppuku]

@foo_1337
Auch ohne Tariflohn kannst du den vertraglich zugesicherten Lohn nicht einfach kürzen. Beziehungsweise nur einvernehmlich. Dann klappt das aber auch im Tarifbereich.

Wer sich ausschließlich auf Grund von Selbsteinschätzung und Einschätzung, welche in der Regel immer verzerrt ist, sich relevant demotivieren lässt, wird in keinem Unternehmen glücklich. Als ob es irgendwo die für jeden subjektive Fairness gibt. Und wer glaubt, dass einen ab einem bestimmten Gehalt komplett kalt lässt, liegt auch daneben.

 

[foo_1337]

@foo_1337
Auch ohne Tariflohn kannst du den vertraglich zugesicherten Lohn nicht einfach kürzen.

Es geht nicht um das kürzen. Es geht darum, dass Erhöhungen nicht stumpf aufgrund Unternehmenszugehörigkeit etc. gleichmäßig verteilt werden

Wer sich ausschließlich auf Grund von Selbsteinschätzung und Einschätzung, welche in der Regel immer verzerrt ist

Meine Argumentation hat rein gar nichts mit Selbteinschätzung zu tun. Es ist die Aufgabe des Teamleiters dafür zu sorgen, dass die Gehaltserhöhungen da ankommen wo sie ankommen sollen. Er muss daher auch die Einschätzung treffen. Und er muss eben auch jemandem erklären können, dass und warum er in der Gehaltsrunde leer ausgeht. So kann dann aus einem Low Performer ggf. auch wieder was werden.

Und auch hier muss ich dich enttäuschen: Es gibt genügend Menschen, die eine sehr gesunde Selbsteinschätzung haben. Mindestens so viele, dass das "in der Regel immer" nicht zutrifft.

 

[Seppuku]

Mindestens so viele, dass das "in der Regel immer" nicht zu.

Im der Regel schätzen diese Personen sich dann auch nicht selbst als High Performer ein und zeigen auf andere. Ich habe etliche dieser Diskussionen schon gefuhrt.

Es geht nicht um das kürzen. Es geht darum, dass Erhöhungen nicht stumpf aufgrund Unternehmenszugehörigkeit etc. gleichmäßig verteilt werden

Das trifft doch auch nur auf den tariflich festgelegten Anstieg innerhalb einer Entgeltgruppe zu. Jeder Sprung in die nächste Gruppe muss aktiv angestoßen und begründet werden. Anfang des Jahres habe ich zwei Tarifmitarbeiter hochgestuft.
Auch im nichttarifgebunden Bereich gibt es HR-Regeln und Budgets. Zumindest bei uns ist der Spielraum nicht zwingend deutlich höher. Auch wenn ich den Mitarbeitern im AT-Bereich in diesem Jahr auf Grund des relativ hohen Budgets eine Gehaltsanpassung ermöglichen konnte, welche so noch nicht stattgefunden hat. Wie sie im nächsten Jahr aussieht, werde ich in Q1 sehen.
Gute Leistungen kann ich zusätzlich mit Einmalzahlungen honorieren. Mehr Werkzeuge habe ich nicht.
Hast du Personalverantwortung? Besteht bei dir tatsächlich kein Handlungsspielraum und alles ist über die Betriebszugehörigkeit definiert? Dann verstehe ich den Frust.

 

[uincom]

@unicom

Quelle?

wenn dem so ist, beschwere dich beim Staat.

Quellen wurden bereits genannt. Schau u.a. in § 1 TVöD und in das Bundesbeamtengesetz. Was willst du mit deinen random Webseiten? Das haben irgendwelche Dienstleister gemacht. Das hat keinerlei Relevanz. Da kann ich noch besser auf § 7 Abs. 1 SGB IV verweisen. Relevant ist der Kontext, in dem das Wort verwendet wird. Aber die Diskussion führt zu nichts. Du schaust keine Quellen an und bist nicht in der Lage die Kontextabhängigkeit von Begriffen zu verstehen oder willst es nicht (dann Troll). Wenn ich über die Anzahl der Personen, die für den Staat arbeite, von "Beschäftigten" spreche, dann können auch Beamte gemeint sein. Wenn ich aber Tarifbeschäftigte von Beamten unterscheiden will, dann sind "Beschäftigte" eben keine Beamte. Gleiches Wort aber unterschiedliche Bedeutung.

 

[foo_1337]

Gute Leistungen kann ich zusätzlich mit Einmalzahlungen honorieren. Mehr Werkzeuge habe ich nicht.
Hast du Personalverantwortung? Besteht bei dir tatsächlich kein Handlungsspielraum und alles ist über die Betriebszugehörigkeit definiert? Dann verstehe ich den Frust.

Ich glaube wir reden aneinander vorbei. Ich habe keinen Frust, da ich nicht in einem Tarifgebundenen Unternehmen habe. Und freilich haben solche Unternehmen dadurch dann oft mehr "Werkzeuge".

 

[Seppuku]

Und freilich haben solche Unternehmen dadurch dann oft mehr "Werkzeuge".

Welche Werkzeuge hast du du zusätzlich zu den vordefinierte Entwicklungsbudgets, vordefinierte Budgets für Sonderzahlungen, vordefinierte Budgets für die individuelle Performance und vordefinierte Budgets für die jährliche Gehaltsanpassungen?
Was machst du, wenn du das definierte Budget für die individuelle Performance auf gute und sehr gute Mitarbeiter verteilen musst? Wendest du dann einfach forced distribution an und demotivierst die guten?

 

[foo_1337]

Welche Werkzeuge hast du du zusätzlich zu den vordefinierte Entwicklungsbudgets, vordefinierte Budgets für Sonderzahlungen, vordefinierte Budgets für die individuelle Performance und vordefinierte Budgets für die jährliche Gehaltsanpassungen?

Bevor ich Antworte eine Gegenfrage, ob ich dich hier richtig verstehe: Sprichst du hier von einem Unternehmen ohne Tarifverträge oder von einem mit?

 

[Seppuku]

Die genannten Punkte treffen bei uns auf den außertariflichen Bereich zu. Beim Tarifbereich bleiben mir als aktive Mittel Sonderzahlungen und Höherstufungen, welche zumindest bei uns leichter durchzusetzen sind als im AT-Bereich.
Der Jahresbonus ist im Tarifbereich bei uns von der individuellen Leistung unabhängig, genauso wie Faktoren, welche über den Tarifvertrag geregelt werden.

Was ich damit ausdrücken will: der Spielraum gute Leistung zu honorieren ist auch im außertariflichen Bereich limitiert. Und basierend auf meiner Erfahrung ist der individuelle Handlungsspielraum um individuelle Aspekte anzupassen, je nach Situation zwischen Tarif/AT nicht zwingend deutlich unterschiedlich um gute Leistung zu honorieren (wenn man es prozentual betrachtet).
Natürlich habe ich auf dem Papier mehr Spielraum im AT-Bereich und könnte das Maximum für Person A auf Kosten der gesamten Gruppe herausholen. Mit entsprechenden Konsequenzen. Bei uns findet auch eine (internationale) gruppenübergreifende Harmonisierung statt (zumindest versucht man es). Das stellt dann eine weitere Hürde dar, welche den Handlungsspielraum einschränkt.

Um es auf den Punkt zu bringen:
In beiden Konstrukten gibt es meiner Erfahrung nach sinnvolle Möglichkeiten individuelle Leistung zu honorieren. Auf Grund verschiedener Limitationen ist weder in dem einen noch in dem anderen Bereich wirklich fair. Vor allem weil Fairness auch eine starke subjektive Komponente hat.

 

[Pogrommist]

Quellen wurden bereits genannt. Schau u.a. in § 1 TVöD

Dieser Tarifvertrag gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - nachfolgend Beschäftigte genannt
heißt, für Angestellte des ÖD hat man hier einen Alias definiert. Hat es einen Einfluss auf eine andere Gruppe? Nein.

und in das Bundesbeamtengesetz. Was willst du mit deinen random Webseiten? Das haben irgendwelche Dienstleister gemacht. Das hat keinerlei Relevanz. Da kann ich noch besser auf § 7 Abs. 1 SGB IV verweisen. Relevant ist der Kontext, in dem das Wort verwendet wird. Aber die Diskussion führt zu nichts. Du schaust keine Quellen an und bist nicht in der Lage die Kontextabhängigkeit von Begriffen zu verstehen oder willst es nicht (dann Troll). Wenn ich über die Anzahl der Personen, die für den Staat arbeite, von "Beschäftigten" spreche, dann können auch Beamte gemeint sein. Wenn ich aber Tarifbeschäftigte von Beamten unterscheiden will, dann sind "Beschäftigte" eben keine Beamte. Gleiches Wort aber unterschiedliche Bedeutung.

Beamtinnen und Beamte stehen zu ihrem Dienstherrn in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis (Beamtenverhältnis).
Folgt daraus, dass Beamte keine Beschäftigten sind? Nein.

Was willst du mit deinen random Webseiten? Das haben irgendwelche Dienstleister gemacht. Das hat keinerlei Relevanz.

Random Webseiten? Von einem Bundesministerium Mensch, du bist lustig.
Irgendwelche Dienstleister haben den Text mit Sicherheit nicht selber erfunden.

Da kann ich noch besser auf § 7 Abs. 1 SGB IV verweisen. Relevant ist der Kontext, in dem das Wort verwendet wird.

Solzialgesetzbuch? Dein Ernst?

Wenn ich über die Anzahl der Personen, die für den Staat arbeite, von "Beschäftigten" spreche, dann können auch Beamte gemeint sein. Wenn ich aber Tarifbeschäftigte von Beamten unterscheiden will, dann sind "Beschäftigte" eben keine Beamte. Gleiches Wort aber unterschiedliche Bedeutung.

Beschäftigt und Tarifbeschäftigt ist gleiches Wort 🤦‍♂️

Fakt ist: der User hat geschrieben, dass er "im öD im höheren technischen Verwaltungsdienst beschäftigt" ist.
Darauf wurde reagiert, dass der Gehalt für einen Beamten nicht unmöglich ist.
Worauf du gemeint hast "Beamte sind halt keine Beschäftigten."

 

[foo_1337]

Die genannten Punkte treffen bei uns auf den außertariflichen Bereich zu.

aah ok, dachte ich mir

Beim Tarifbereich bleiben mir als aktive Mittel Sonderzahlungen und Höherstufungen, welche zumindest bei uns leichter durchzusetzen sind als im AT-Bereich.

Ja, aber gerade die Höherstufungen sind in vielen tarifgebundenen Unternehmen "einfach so" drin.

Der Jahresbonus ist im Tarifbereich bei uns von der individuellen Leistung unabhängig, genauso wie Faktoren, welche über den Tarifvertrag geregelt werden.

Ja und das finde ich eben schwierig, zumindest in meinem Bereich. Bei Bandarbeitern z.B. ist das natürlich etwas völlig anderes und sinnvoll.

Was ich damit ausdrücken will: der Spielraum gute Leistung zu honorieren ist auch im außertariflichen Bereich limitiert.

Ja sicher. Aber immerhin zieht man die low performer nicht unnötig immer weiter hoch. Und hier im Thread sieht man ja anhand der Reaktionen, dass das den einen oder anderen schon frustiert wenn man einfach mit der Gießkanne kommt.

Und basierend auf meiner Erfahrung ist der individuelle Handlungsspielraum um individuelle Aspekte anzupassen, je nach Situation zwischen Tarif/AT nicht zwingend deutlich unterschiedlich um gute Leistung zu honorieren (wenn man es prozentual betrachtet).

Sehe ich nicht so. Wenn z.B. jemand in einem AT Unternehmen mit 45k einsteigt und halt so lala performed, wird er nach 10 Jahren nicht nennenswert viel mehr kriegen. In einem tarifgebundenen Unternehmen schon.

Natürlich habe ich auf dem Papier mehr Spielraum im AT-Bereich und könnte das Maximum für Person A auf Kosten der gesamten Gruppe herausholen. Mit entsprechenden Konsequenzen

Naja, das ist jetzt aber auch ein extremes Szenario. Wenn man diese Situation hat, hat man auch ganz andere Probleme

Vor allem weil Fairness auch eine starke subjektive Komponente hat.

Ja, das stimmt absolut. Ich finde auch, dass man die Definition von Fairness auf den jeweiligen Berufszweig adaptieren muss.

 

[gymfan]

meines Wissens nach - nicht.
Oder werden Underperformer bei euch bei Tariferhöhungen und Stufenwechsel ausgeschlossen?

Da ich keine Personalführung habe, kann ich Dir weder sagen, ob die Leute bei E11 oder E12 eingestellt werden und auf welcher Basis mittlerweile die Höhergruppierung geschieht. E11T6 ist weinger wie E12T0 und den Wechsel in der Eingruppierung gibt es nicht ohne entsprechende Leistung.

Auch frage ich mich, wieso ein langjähriger Mid Performer ein höheres Gehalt bekommen sollte als ein junger High Performer, der recht frisch im Unternehmen oder seiner beruflichen Laufbahn ist.

Nur weil jemand Überstunden schiebt (die er dann auch wieder abfeiern muss, falls sie nicht vergütet werden) ist er für mich kein High Performer. Genauso habe ich schon mehrmals Kollegen erlebt, die schon nach kurzer Zeit (und recht frisch aus der Uni) im Auswahlverfahren die Gruppenleiterstelle "bekommen" haben. Ok, dumm gelaufen, das ist dann schon AT, wobei das Gehaltband dort recht groß ist.

Das begreifen viele Vorgesetzte nicht, ist aber praktisch in allen Tarifgebundenen Unternehmen so. Als Mitte-20er wirst du seltenst im Bereich AT landen, genau so, wie man nicht am Ende des Tarifvertrags landen wird.

Ich war dafür beim Wechsel in ein tarfigebundenes Unternehmen zu spät dran, aber extrem froh, mich endlich gerecht bezahlt zu fühlen ohne selbst Lohnverhandlungen führen zu müssen. Die Bewertung, ob neben mir jemand mit der selben Eingruppierung sitzt, der u.U. weniger oder mehr leisten könnte, ist nicht meine Aufgabe. Wenn derjenige meine Aufgabe aktiv behindert, dann gab es dafür bisher immer Wege, mit meinen Chefs darüber zu reden und eine Lösung zu finden.

Ich war auch schon mehrmals so frei, den Sprung nach AT aktiv abzulehnen, obwohl meine jeweiligen Chefs mir entsprechend eindeutige Angebote gemacht haben.

Es demotiviert natürlich extrem. Kollegen die einfach lange dabei sind, bekommen nur deshalb mehr Geld, auch wenn man sich wirklich Mühe gibt und Qualität UND Quantität abliefert.

Was hat Quantität damit zu tun (kurzfristige Projektarbeit mal außen vor, aber auch da muß neben der Quantiät vor allem Qualität abgeliefert werden). Wenn der Chef etwas taugt, dann muss man die eigene Aufgabe in der vorgeschriebenen Zeit erledigen können. Ist das nicht möglich und der Chef schafft keine Abhilfe, dann motiviert mich dauerhaft nicht gehr Geld sondern nur ein Job- oder Vorgesetzenwechsel.

Aber ich weiss noch nicht einmal von meinen direkten Kollegen, wo die genau eingruppiert sind. Mir persönlich ist das auch völlig egal. Ich hatte anscheinend immer Glück mit meinen Vorgesetzten, dass die mich so eingruppiert haben, wie ich es mir gewünscht/erwartet hatte. Dass ich jetzt seit ca. 10 Jahren auf meiner Eingruppierung fest sitze und mir, wenn es nötig ist, auch nur neue Positionen suche, die entsprechend eingestuft sind, ist mir persönlich egal und demotiviert mich keineswegs. Die Einschätzung meiner Vorgesetzten passte im schlechtesten Fall zu meiner persönlichichen Einschätzung meiner Arbeit, u.U. ist sie auch besser ausgefallen wie erwartet.