Wie finde ich heraus wie gut jemand programmieren kann?

[schallundrauch]

Ey sorry, aber das ist solch ein Blödsinn. Hast du schon mal überhaupt programmiert?
So viel Stuss hab ich seit langem nicht mehr gesehen, wo behauptet wird, dass es keine objektiven Kennzahlen gibt wie man die Leistung von jemanden einschätzen kann. Warst du schon mal arbeitstätig in der freien Wirtschaft?

Kann es sein, dass du so einer bist der immer underperformt und dann Ausreden und Begründungen sucht?

Es gibt ABSOLUT objektive Kennzahlen, welche es ermöglichen sinnvolle Vergleiche anzustellen.

Oh Gott. Und da wundern sich die HRler wirklich, dass sie von allen gemieden werden

Grade den BWL-Bachelor abgeschlossen und auf CEO machen.

 

[Enurian]

Ab und zu sitze ich auf der "anderen Seite" bei Bewerbungsgesprächen von Softwareentwicklern.
Ich finde es total albern, da irgendwelche Performance testen zu wollen. Übung macht den Meister: Lass jemanden jede Woche Probleme mit SQL-Datenbanken lösen und er wird darin ganz automatisch besser werden.
Viel entscheidender ist doch, dass der Mensch in die Firma passt und ein allgemeines Verständnis von dem hat, was wir da tun. Daher gibt es bei uns etwa eine Seite ausgedruckten Produktivcode (logischerweise in einer Art, die aus dem Zusammenhang gerissen noch Sinn ergibt), den sich der Bewerber ne viertel Stunde angucken kann. Danach erzählt er uns mit eigenen Worten, was der Code macht / was er darstellt, ggf. warum der so geschrieben wurde oder was er anders gemacht hätte etc.
Wer das überzeugend hinbekommt, bekommt fachlich ein Häkchen. Den Rest kann man "formen" bzw. ist Einarbeitung. Es gibt ja dann auch noch die Probezeit, diese Reißleine war bisher aber nie nötig.

Kann natürlich etwas anderes sein, wenn die Firma aus irgendeinem Grund maximale Codezeilen / Stunde erreichen will oder 100 Bewerbungen pro Stelle hat.

 

[rg88]

Wer das überzeugend hinbekommt, bekommt fachlich ein Häkchen. Den Rest kann man "formen" bzw. ist Einarbeitung. Es gibt ja dann auch noch die Probezeit, diese Reißleine war bisher aber nie nötig.

Exakt diese Erfahrung machen wir auch ständig.
Natürlich zieht man auch schlechtere Entwickler dadurch eventuell mit. Aber das klärt sich über kurz oder lange von selbst. Wenn jemand als Programmierer nachhaltig einfach nicht warm wird mit dem Code, dann kann man ihn vielleicht fachlich wo anders brauchen. Es gibt ja normalerweise mehrer Abteilungen und Aufgabengebiete. Wenn so jemand ein Jahr da ist, dann hat er zumindest das fachliche Grundverständnis und landet halt als Tester oder im Support in einer anderen Abteilung. Das ist dann keine Degradierung, sondern einfach die richtige Position für diesen Mitarbeiter. Wir brauchen Tester und Support ja genau so dringend.
Wenn demjenigen das nicht passt, dann steht es ihm ja immer noch frei, dass er die Firma wechselt. Aber in der Regel waren die Leute eigentlich immer glücklich, wenn man sie aus einem Aufgabengebiet, das ihnen nicht liegt, rausholt und andere Alternativen anbietet. Zumal die Bezahlung bei uns durchaus als gut bezeichnet werden kann.

Wir hatten auch schon fachfremde, die sich durch Selbststudium Sachen beigebracht haben. Diese haben in der Regel sehr viel Ehrgeiz und sind zugleich formbar. Klar gibts da krasse Defizite, dass so jemand zum Beispiel gut coden kann, aber keinen Schimmer von SQL hat. Nachdem es bei uns viele in- und externe Schulungen gibt, ist diese Defizit aber auch nach einem Jahr erledigt.
Klar kann man nicht nur mit solchen Leuten was anfangen, aber solche gehen auch. Die Mischung machts. Wichtig ist, dass jemand permanent Fortschritte zeigt und besser wird und dabei ein guter Teamplayer ist. Ergänzt durch richtige Experten auf dem Gebiet, ergibt das eigentlich meist echt erfolgreiche Projekte.

Das ganze hat halt auch was mit der Entwicklung selbst zu tun und den Prozessen dahinter. Bei uns wandert keine Code-Zeile in ein Release, wenn nicht mindesten ein Review von einem anderen (guten!) Entwickler gemacht wurde. Und wenns sein muss, dann wandert der Code 5x zurück, bis er passt. So lernen aber die "schlechteren" auch jede Menge.
Zugleich gibts bei uns eine No-Blame-Kultur. Fehler passieren jedem, aber es wird niemand direkt vor Gericht gestellt. Nur so kann man dazu lernen und offen Defizite kommunizieren und sie dann entsprechend ausbessern.
Die Firma in der ich davor war, hat das ganz anders gehandhabt, was dann zu einer "Wegduck"-Mentalität geführt hat. Da wurde dann auch schlechter Code durchgewunken, weil sich zwei verstehen und man den anderen nicht an den Pranger stellen wollte. Die Stimmung kann man sich vorstellen

Kann natürlich etwas anderes sein, wenn die Firma aus irgendeinem Grund maximale Codezeilen / Stunde erreichen will

dann kann da aber nur Mist rauskommen Das Experiment hab ich auch schon mal Live erlebt, als ein Teil der Entwicklung ins Ausland ausgelagert wurde, weil es ja "nur coden" ist und die viel schneller und billiger sind

Viel entscheidender ist doch, dass der Mensch in die Firma passt und ein allgemeines Verständnis von dem hat, was wir da tun.

Exakt so ist es. Wenn man das nicht in den Mittelpunkt stellt, dann wird einem früher oder später das Team unzufrieden und die ganzen "Experten" zerfleischen sich gegenseitig.

 

[Simple Man]

Zum Glück habe ich nichts über Codequalität gefragt. Sonst hättet ihr noch erzählt, dass man in der Früh auch jeden im Büro persönlich grüßen sollte und besonders nett zur Sekretärin sein sollte!

Da fragt man wie man die Fertigkeiten von jemanden testen/herausfinden kann und es kommen Antworten wie "das Menschliche ist bei uns in der Firma besonders wichtig".

Ich hätte wohl die Frage spezifischer stellen sollen.

btw, gefällt mir aber sehr, dass so viele das Soziale auch intensiv ansprechen.

 

[_killy_]

@Simple Man

Du kommst so nicht weiter.

Stell doch einfach mal die Stellenbeschreibung hier rein und wir können dann auf diese Stelle mit den Anforderungsprofil entsprechende Fragen formulieren, so dass man die Spreu vom Weizen trennen kann.

Ansonsten immer ganz hilfreich - einfach ein weiteren Entwickler über den Lebenslauf schauen lassen und dann mit zu den Vorstellungsgesprächen nehmen. Dann kann dieser die fachlichen Fragen abdecken ... so machen wir es. Man fragt seinen potenziellen neuen Kollegen schon gezielt Fragen um herauszufinden, woran man ist. Am Ende möchte man ja eine Unterstützung mehr im Team haben und keine Belastung.

 

[Simple Man]

Es geht nicht um eine Stelle in einer Firma.

Aber stellt euch folgendes vor. 100 Informatikstudenten, welche alle die gleiche Ausbildung hatten, beenden gemeinsam ihr Studium. Alle haben sie C und Java programmiert. Keiner hat Berufserfahrung, alle sind gleich nett und freundlich, etc. Einer hat viel zeit investiert, der andere vielleicht sogar mehr, keiner weiß es.

Wie würde man nun rausfinden wer nun welche Kenntnisse (~gut programmieren kann) bezüglich C und Java hat? Es geht nur um die fachlichen Fertigkeiten.

edit: bzw. welche Möglichkeiten hat jemand auf sich positiv aufmerksam zu machen.

 

[Ost-Ösi]

In meinem ehemaligen Umfeld hat der Firmeninhaber einmal einen Maschinenbauer in einem Handelsbetrieb gemacht. Darauf angesprochen, warum nicht einen Wirtschaftler, sagte er: Mir ist es egal welche Richtung er studiert hat. Wichtig ist, dass er das efizient und möglichst kurzer Zeit geschafft hat. Das, was er in seinem Job braucht, ist sowieso immer individuell und das erlernt er dann deshalb ebenfalls auf kürzestem Weg.

 

[new Account()]

Wie würde man nun rausfinden wer nun welche Kenntnisse (~gut programmieren kann) bezüglich C und Java hat? Es geht nur um die fachlichen Fertigkeiten.

Schau was in der Vorlesung als Note drin steht.
Wenn er ne gute Note oder besser hat, ist es möglich, dass er gut programmieren kann.
Wenn da was schlechtes drin ist, war er zumindest zu dem Zeitpunkt nicht gut (wer im Programmieren gut ist, legt dort auch i.d.R. mindestens mit gut ab; auf sehr gut filtern würde viele gute (die vielleicht auf die Prüfung(!) nicht so gut vorbereitet waren fälschlicherweise rausschmeißen)).

Daraus filterst du dann noch die Leute, die einen Software Engineering Kurs hatten.
Daraus filterst du noch die raus, die ein Programmier-Projekt (in der Gruppe) umgesetzt haben und(!) dort programmatische Aufgaben erledigt haben.
Aus den letzten kannst du dann noch die rausfilter, bei denen das Programmierprojekt in deiner Wunschsprache war.

Sollte noch eine Auswahl übrig bleiben: Schau, ob die Studenten sich außerhalb des Studiums mit Programmieren beschäftigt haben: GitHub-Profil, StackOverflow-Profil, Werksstudentenanstellung, ggf. nachfragen.

 

[Simple Man]

Schau was in der Vorlesung als Note drin steht.
..
Sollte noch eine Auswahl übrig bleiben: Schau, ob die Studenten sich außerhalb des Studiums mit Programmieren beschäftigt haben: GitHub-Profil, StackOverflow-Profil, Werksstudentenanstellung, ggf. nachfragen.

Für frische Leute von der Uni würde ich auch genau so vorgehen.
Note, ist ja nur paar Monate alt. Und eben Github, StackOverflow, etc um zu sehen ob jemand auch außerhalb des "must do" Bereichs Interesse gezeigt hat.

Weiß nicht wie man zu www.codewars.com stehen sollte. Man muss ja da auch Programmieraufgaben lösen und steigt dann im Rang/Kata auf.

 

[_killy_]

@Simple Man

Wenn es dir also nur um eine allgemeine Vergleichbarkeit geht, dann bitte ernsthafte Sachen nehmen und nicht CodeWars. Nimm hier lieber Hacking-Wettbewerbe -> die haben ein deutlich höheren Anspruch und die Jungs kombinieren auch unterschiedliche Technologien.

 

[VD90]

Wie wärs mit einer Probeaufgabe, entweder im Rahmen eines Probearbeitstages oder eben Privat mit einer Abgabefrist von x Tagen. Beide Verfahren helfen bei uns zumindest ungeeignete Kandidaten zu filtern - letzteres wird dann allerdings eher für diejenigen aus dem Ausland verwendet. Mit ersterem bekommst du den sozialen Aspekt viel besser mit, was nicht zu unterschätzen ist. Kannst den besten Coder da sitzen haben.. wenn der sozial eine Niete ist wird's auf Dauer nicht funktionieren - vor allem nicht im Dienstleistungssektor mit möglichem Kundenkontakt.

 

[Raijin]

Wie würde man nun rausfinden wer nun welche Kenntnisse (~gut programmieren kann) bezüglich C und Java hat? Es geht nur um die fachlichen Fertigkeiten.

Kommunikation.

Selbst deine gewünschten Kennzahlen - wenn es so etwas in der Software-Entwicklung überhaupt gäbe - zaubert man ja nicht aus dem Hut und kein Software-Entwickler bekommt die Kennzahlen bei der Geburt auf die Stirn tätowiert. Deine Frage ist so allgemein, dass man sie auf alle Berufsbilder erweitern kann und die Antwort ist jedes Mal dieselbe: Einstellungstest. Wenn man mehrere Bewerber mit vergleichbaren Qualifikationen und auch sozialer Kompatibilität hat, muss man eben in die Tiefe gehen, die der Job vorgibt.

Gerade die Software-Technik hat soviele Facetten und Technologien wie es kaum eine andere Branche hat. Allgemeingültige Kennzahlen kann es daher gar nicht geben und wenn jemand meint, eine entwickelt zu haben, hat er keine Ahnung von der Branche. Ein überaus talentierter Programmierer für Datenbanken hat ggfs keinen blassen Schimmer davon wie er Hardware programmiert, da beide Disziplinen nur wenig miteinander zu tun haben. Wie will man das in Zahlen ausdrücken? Gerade wenn du das Beispiel von frischen Uni-Absolventen bringst? Auf welcher Basis sollten diese Zahlen generiert werden?

Ich wundere mich ein wenig wie du hier im Thread um dich schlägst. Es sind deine schwammigen Fragen, die dazu führen, dass es keine handfesten Antworten gibt bzw. geben kann. Wenn du aber unbedingt eine schicke Kennzahl haben möchtest, möchte ich dir die 42 an's Herz legen.

 

[ayngush]

Also meine Velocity liegt bei 25 im Schnitt. Drei-Wochen-Sprints. Fibonacci-Folge als Bewertungsmaßstab für die Gummibärchenpunkte.

Das ist eine Kennzahl. Ohne spezifischen Kontext sagt die jetzt aber genau was aus? Und meine Beiträge als PO werden dabei leider mit 0 gewertet, weil sie nicht gemessen werden.

Eine weitere Messmethode wären Function Points pro Personenmonat. Dazu habe ich sogar Daten von QuantiMetrics vorliegen: 50% der Projekte schaffen 9fp/pm. 10% < 3 fp/pm und 10% >33fp/pm. Der Rest verteilt sich dazwischen.

COCOMO Bietet auch einen Ansatz. KDSI (Kilo Lines of Delivered Source Code Instructions) * 2.4 Satff Month * 2.5 = Time to Develop (TDEV)

Das sind jedoch alles Methoden zur Aufwandschätzung. Verbinden kann man das dann natürlich mit Werten, die ein Entwickler hier und da schon mal erreicht hat, um zu schauen, ob er über oder unter den Durchschnitt liegt. Daraus könnte man dann eine persönliche Performance ablesen. Oder ein besonders komplexes Projekt. Oder eine längere Krankheit.

Leider ist da immer viel Interpretationsspielraum bei so etwas.

Gemein hin möchte ich noch anmerken, dass man daraus weder die Arbeitsqualität noch die Sozialverträglichkeit oder gar die gesamten Entwicklungstalente ablesen kann. Das sind aber auch alles Fähigkeiten / Schlüsselqualifikationen, die am Ende "gute" von "schlechten" Mitarbeitern unterscheiden.

Edit: Allen gemein ist übrigens, dass (wichtige) Dinge wie Testing, Requirements Engineering, Doku, Betriebskonzepte, uvm. Dabei rein gar nicht zeitlich berücksichtigt werden. Das ist für einen guten Entwickler jedoch genau so wichtig wie Kenntnisse über gute Architekturmodelle, Software Design Pattern und die eigentliche Fähigkeit des Programmierens an sich. Die Frage ist jetzt: Wonach genau fragst du dabei? Nach allem oder ausschließlich nach dem Eintippen von Codezeilen? Letzteres macht bei mir ca. 25% der Entwicklungszeit aus.

 

[Simple Man]

Ein überaus talentierter Programmierer für Datenbanken hat ggfs keinen blassen Schimmer davon wie er Hardware programmiert, da beide Disziplinen nur wenig miteinander zu tun haben. Wie will man das in Zahlen ausdrücken? Gerade wenn du das Beispiel von frischen Uni-Absolventen bringst? Auf welcher Basis sollten diese Zahlen generiert werden?

Ist das wirklich dein ernst??? Hast du überhaupt die Beiträge hier im Thread gelesen?
Wir brauchen unbedingt weitere Beiträge die erläutern, dass man Birnen nicht mit Äpfel vergleichen kann.

Ich habe noch nie erlebt dass PROGRAMMIEREN (ich rede nicht über software engineering oder system design) zur solch einer hochkomplexen isoterischen Kunst verklärt wird.
Ich warte nur darauf, dass der nächste seine Fertigkeiten bezüglich programmieren auch von der aktuellen Wetterlage abhängig macht hahaha

Gibt etliche webseiten, die Zertifikate (weiß jetzt nicht ob die aussagekräftig sind) erstellen können oder irgendein ranking system haben, aber programmieren scheint das neue Prosaschreiben des 21. Jahrhunderts zu sein.

Kann vielleicht wer paar verrückte Geschichten aus irgendwelchen Bewerbungsgesprächen erzählen?

 

[Andreas_]

Ich habe noch nie erlebt dass PROGRAMMIEREN (ich rede nicht über software engineering oder system design) zur solch einer hochkomplexen isoterischen Kunst verklärt wird.

Software Engineering und System Design gehören zum Programmieren. Imho ist dass sogar das Wichtigste. Denn das sind Dinge, die sich nur extrem schwer auslagern lassen. Den Code hacken können auch Inder ... (Das ist nicht rassistisch gemeint, man könnte da jedes Niedriglohn-Land nehmen)

Ansonsten gibt es beim Programmieren genauso wie bei jedem anderen Beruf ein breites Spektrum an Anforderungen. Empfehlungen kann man nur im konkreten Fall geben. Es ist halt ein gewaltiger Unterschied, ob man einen Spezialisten für ein Projekt sucht, oder langfristig einen Mitarbeiter ersetzen will und dafür jemand neues langfristig heranziehen will.

 

[Darrel]

Du wurdest ja schon mehrfach darauf hingewiesen: Du möchtest objektiv vergleichbare Kenngrößen zu Begriffen haben, die subjektiv bewertbar sind ("sinnvoll", "gut", etc).

Dass dir darauf keiner eine eindeutige Antwort geben kann, das liegt an deiner Fragestellung.

Auch deine Unterscheidung zwischen "PROGRAMMIEREN" und Software Engineering/Software Design zeigt, dass du irgendwie gerne willkürlich Dinge trennst, die zusammen gehören.

Und die von dir genannten Punkte wie Webseitenzertifikate (meinst du Seiten wie udemy, lynda, etc?) und Level (codewars) sind objektive Kenngrößen für einen "guten" Programmierer?

Viele dieser Webseitenzertifikate bekommst du alleine dafür, dass du bei allen Lektionen ein Häkchen bei "erledigt" setzt.
Und was bringt ein hohes "Level", wenn man nicht mal weiß, ob die Person jeden Aspekt der Problemstellung googlen musste und sich ewig mit der Antwort herumgeschlagen hat? Zuletzt wird hier Wissen abgefragt. Wie gut man das Wissen auch in der Praxis (feste Deadlines, Arbeit im Team) anwenden kann, wirst du so nie herausfinden.

Und das sind nur ein paar Gründe, warum diese Zertifikate und Level in der Praxis und bei Bewerbungen häufig nichts wert sind.

Außerdem, ist es denn so schwer zu akzeptieren, dass zu einem "guten" Programmierer mehr gehört, als die reine Fähigkeit Code schnell und effizient zu schreiben und das sich viele dieser Fähigkeiten schwer bis gar nicht in eine Kennzahl pressen lassen?

 

[new Account()]

Auch deine Unterscheidung zwischen "PROGRAMMIEREN" und Software Engineering/Software Design zeigt, dass du irgendwie gerne willkürlich Dinge trennst, die zusammen gehören.

Je nach Job Kann man das durchaus getrennt sehen.
Gibts z.b. nen Team wo die Softwarespezifikation schon steht, Aber einfach Mannkraft fehlt das schnelle du realisieren, da braucht man keinen Softwarearchitekt Mehr, sondern einfach nur nen Programmierer, Der mit anpackt.

 

[_killy_]

Gibt etliche webseiten, die Zertifikate (weiß jetzt nicht ob die aussagekräftig sind) erstellen können oder irgendein ranking system haben, aber programmieren scheint das neue Prosaschreiben des 21. Jahrhunderts zu sein.

Danach könntest du auch Mathe-Studenten anhand von Sudoku Rätsel bewerten oder BWL Studenten anhand der Menge des Bargelds was sie grad im Portmonee haben ... völliger Schwachsinn.

 

[Simple Man]

Gibts z.b. nen Team wo die Softwarespezifikation schon steht, Aber einfach Mannkraft fehlt das schnelle du realisieren, da braucht man keinen Softwarearchitekt Mehr, sondern einfach nur nen Programmierer, Der mit anpackt.

Absolut richtig! Ich brauch doch nicht 10 Techleads und 17 system designer in einem projekt. Da machen sich paar Leute die großen Gedanken und die Minions haben ihre Tasks zu erledigen, nämlich sinnvollen, funktionierenden Code zu produzieren.

Ansonsten hab ich echt wirklich noch nie so viel Schmarrn bezüglich Programmierung wie hier in dem Thread gelesen. Gott behüte manche von euch würden z.B in einem start up als PROGRAMMIERER anfangen, wo man nicht so viel philosophieren kann, sondern wirklich coden/output fabrizieren muss. Da hast deine 50 Features mit 100 Tasks und die gilt es einfach abzuarbeiten, weil halt nicht jeder steve jobs sein kann...

Aber wahrscheinlich habe ich meine Frage nicht genug spezifiziert. Fehler liegt bei mir. Mir ging es um die Fertigkeiten bezüglich der Anwendung der Sprachelemente einer Programmiersprache. Ich update die Frage.

P.S. Hängt wahrscheinlich von der Tätigkeitsumgebung aber imho programmierer!=software engineer != system designer.

 

[mambokurt]

1. Du setzt die Schwerpunkte fest
2. Du suchst passende Kriterien
3. Du erstellt einen Test mit Fragen, die die Kriterien abdecken.

Beispiel:
Du möchtest ein Bildverarbeitungsprogramm erstellen. Das soll auf Windows & osX laufen.
Passende Fähigkeiten:

• Umgang mit Rastergrafiken
• Erstellen eines Programms mit UI
• Kenntnisse im Cross-Platform-Programming

Passende Fragen:

• Wie kann ich bei einer JPG-Datei fehlerhafte Pixel erkennen und korrigieren?
• mit welchem Element (Elementen) würden sie in .NET ein Raster für das übersichtliche Anzeigen von Bildern realisieren?

- Welche Schwierigkeiten entstehen beim Portieren einer Windows-Applikation auf OsX und wie lässt sich mit diesen umgehen?

Beispiel 2:
Du möchtest die Smart-Home Hardware um einen Alexa-Skill erweitern

Benötigte Fähigkeiten:

• Kenntnisse AWS-Lamda
• Java
• Grundlagen Sprachsteuerung

Fragen:

• Was ist AWS-Lambda?
• Welchen Skill-Typ brauchen wir für unsere Anforderungen?
• Entwerfen Sie ein Modell der Schnittstelle zwischen unserer proprietären Hardware und dem Skill.

Zwei komplett Situationen, komplett unterschiedliche Anforderungen und komplett andere Fragen. In Frage kommen also komplett andere Kandidaten.

Schneller gehts nicht, wenn du ordentliche Kandidaten finde willst

Lg

So wie du das definierst wirst du noch in 5 Jahren suchen. Ich kann weder Java/Alexa noch könnte ich aus dem Kopf irgendwelche Jpgs fixen, ich kann aber coden und mir das Wissen binnen ein paar Stunden/Tagen draufziehen.
Also sortierst du mich und drölftausend andere jetzt aus weil wir noch nicht in die Verlegenheit kamen mit Rastergrafiken arbeiten zu müssen? Du machst genau den Fehler den viele machen: "ich suche Emtwickler für Framework X mit Datenbank Y und Sprache Z, Ui wird in Buzzword gemacht und Erfahrung in Scrumm muss sein". Du schränkst dir dadurch deinen Bewerberkreis bis zur Nichtexistenz ein und am Ende schreien alle 'Fachkräftemangel!'. In Wirklichkeit fährst du viel besser wenn du einfach jemanden einstellst der ein Hirn im Kopf hat und coden kann, jedenfalls wenn du einen Monat Einarbeitung geben kannst und langfristig einstellst.

Also wenn das langfristig was werden soll stellst du Leute ein die einfach coden können, die müssen nicht ad hoc jedes Detail wissen, dafür gibts Specs und Internet, viel wichtiger ist dass die am Problem interessiert sind und Spaß dran haben. Genau für sowas gibts btw die Probezeit...

Ergänzung (11. Mai 2019)

Und eben Github, StackOverflow, etc um zu sehen ob jemand auch außerhalb des "must do" Bereichs Interesse gezeigt hat.

Wenn du einen Maurer anstellst, würdest du von dem verlangen dass er auch in der Freizeit mauert? Und der Mechaniker muss als Hobby auch Schrauber sein? Der Busfahrer... fährt privat Bus?

Nur mal so als Denkanstoß. Wenn einer um die Ecke kommt und hat Code dabei ist das ok, aber das ist ein Job. Niemand kann verlangen dass jemand in der Freizeit coded oder dass Entwickler wie Models mit einer Mappe zum Gespräch kommen