Gender Pay Gap - oder: Wie fälsche ich Statistiken

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Sowas führt zu nichts, 14% im Schnitt ist signifikant und ein Unterschied der da wo er mal höher als 14% ist ein Unterschied, der auch auffällt. Der Punkt ist, dass es eine hohe und letztendlich unbestimmbare Anzahl an Einflussfaktoren gibt und daher der Diskriminierungsgap nur maximal 7% sein kann, nicht 3-7%.
Wie ein User hier schon angemerkt wurde ist das den sicherlich kompetenten Menschen beim statistischen Bundesamt auch völlig klar, aber interessiert aber natürlich niemanden.
 
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@Mustis
Damit kann ich arbeiten. ;)
Das Verhältins zwischen Anwesenheit und Produktivität ist geschlechtsunabhängig(!) identisch (liegt , glaube ich bei 40-70%, brachenbezogen). Entscheidend ist hier das "geschlechtsunabhängig", um eine Vergleichbarkeit bzw. einen Bezug herstellen zu können. Sinkt also die Anwesenheit einer Bezugsgruppe, sinkt auch die Produktivität.

Ganz simpel: "Bin ich krank, kann ich nicht arbeiten!"; "Bin ich öfter krank, kann ich öfter nicht arbeiten!"

Nicht berücksichtigt ist, dass Produktivität/Leistung/Ergebnis nicht immer mit Zeit korreliert. (aber auch das ist geschlechtsunabhängig.)
 
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@e-ding
Ein 13-15% (je nach Quelle) höherer Krankenstand bedeutet aber nicht 13-15% weniger Arbeitsleistung.
Die 13-15% beziehen sich auf das Verhältnis der Ausfalltage, die Produktivitätsunterschiede aber auf das Verhältnis der Anwesenheitstage.

Es gab doch einmal eine interessante Studie bezüglich des Verdienst von Uber-Fahrern in der gezeigt wurde, dass Unterschiede zwischen Männer und Frauen nicht zwangsläufig auf Diskriminierung zurückzuführen sind. Was natürlich nicht bedeutet, dass es keine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gibt. Es zeigt aber einfach auch, dass das Thema deutlich komplexer ist, als es manche wahrhaben wollen.
 
@Seppuku
Jain! Die Definition von "Produktivität" ist hier der argumentative Fallstrick und lässt sich nur schwer normalisieren. Im Extremfall ist jemand in 20h produktiver, als jemand in 40h.

Grundsätzlich:
Ausfalltage reduzieren Anwesenheitstage; Anwesenheitstage beeinflussen Arbeitsoutput (wie auch immer definiert). Sinkt die Anzahl an Arbeitstagen, sinkt der Output.
 
Du korrelierst doch Arbeitsleistung (ist doch eine Kennzahl für die Produktivität) mit der Arbeitszeit in den vorherigen Posts? Das ist ja erstmals eine legitime Arbeitshypothese. Wenn dich das Wort "Produktivität" stört, dann ersetze es einfach durch Arbeitsleistung/-output oder was auch immer.
Trotzdem sind deine Bezugsgrößen nicht richtig.
 
Seppuku schrieb:
Ein 13-15% (je nach Quelle) höherer Krankenstand bedeutet aber nicht 13-15% weniger Arbeitsleistung.
Exakt deshalb warte ich ja noch auf einen Nachweis seiner absurden Behauptung; den er wie erwartet nicht liefern kann.

Wen wunderts?
 
Binalog schrieb:
Projekte werden nicht schwanger und gehen nicht in Elternzeit.
Und sie haben auch nicht mit 35 oder 40 den ersten Herzinfarkt ... nicht ganz wenige (auch) ziemlich gut bezahlte Männer schaffen das.
https://de.statista.com/statistik/d...rzinfarkten-nach-altersgruppe-und-geschlecht/
75% der bei Verkehrsunfällen in 2018 getöteten Personen war männlich.
https://www.destatis.de/DE/Themen/G...nner-5462407187004.pdf?__blob=publicationFile

Das Ausfallrisiko ist auch bei den Männern sehr wohl vorhanden ... es ist nur nicht ganz so gut berechenbar, wie das Risiko einer Schwangerschaft und die meisten Männer können wahrscheinlich gegen einen Herzinfarkt oder Autounfall einfach nichts tun :lol:

Geburten kündigen sich an ... Herzinfarkte und Verkehrsunfälle auch - allerdings viel später und im Unterschied zu den schwangeren Frauen merken viele Männer davon vorher nichts.

Wie wäre es, Männern genauso wenig wie ihren weiblichen Kolleginnen zu zahlen, nur weil die statistisch betrachtet weit öfter die Möglichkeit nutzen, ihr übermotorisiertes Auto um einen Baum zu wickeln?
Wenn es OK ist, allen Frauen etwas weniger zu zahlen, weil die ja eventuell irgendwann mal schwanger werden, dann wäre sowas doch auch OK.

In einem Belang muss ich dem Artikel allerdings recht geben ... darüber, dass einige Männer einfach viel zu viel bekommen, wird in Deutschland nicht geredet - eine solche Diskussion ist ungewollt.

Ich kann mich der Ansicht, dass das der Grund für die Diskussion um das GPG wäre allerdings genauso wenig anschließen, wie irgendwelchen Impfgegner-Mythen über Microchips.
 
@Seppuku


Ich versuche mal ein vereinfachtes Beispiel.
Ich habe im 1st Level Support zwei MA.
Beide MA haben 200 Arbeitstage p.a..
Beide MA bearbeiten 10 Tickets pro Tag. (Identische Produktivität, je Zeiteinheit; geschlechtsunabhängig)
Theoretischer Output p.a.: 2000Tickets!

MA1: Keine Krankheitstage; realer Output 2000 Tickets p.a.
MA2: 10 Krankheitstage; realer Output 1900 Tickets p.a.

Die theoretische Produktivität ist damit identisch (bei Anwesenheit, geschlechtsunabhängig), der reale Output/Produktivität jedoch nicht, da die Anwesenheit innerhalb eines Zeitraumes verschieden ist.

Wenn also eine Bezugsgruppe deutlich weniger anwesend ist, spielt die identische Produktivität bei Anwesenheit keine Rolle. Statistisch ist es irrelevant ob ich schreibe "Frauen sind 14% mehr abwesend, als Männer." oder "Die Anwesenheitsquote von Frauen entspricht dem Faktor 0,xx von Männern."
 
DerOlf schrieb:
darüber, dass einige Männer einfach viel zu viel bekommen, wird in Deutschland nicht geredet - eine solche Diskussion ist ungewollt.
Wer will bestimmen, was zu viel ist?
 
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@e-ding:
https://de.statista.com/statistik/d.../krankenstand-bei-pflichtmitgliedern-der-gkv/
Das, worüber du schreibst, ist die Differenz zwischen 4,04% und 4,63%.
Bleiben wir mal bei deinem Beispiel mit den zwei Mitarbeitern, und nehmen zusätzlich an, dass die zwei unterschedlichen Geschlechts sind.

Bei 200 Arbeitstagen bedeuten 4,04% Ausfall bei ihm ca. 8,08 Tage Ausfall wg. Krankheit ... bei ihr sind es dann ca 9,26 Tage.
Die Differenz beträgt 1,18 Tage (ca 12 Tickets) und dürfte damit sehr sicher innerhab der Schwankungen beim Output liegen, die die einzelnen Geschlechtsgruppen intern ohnehin (also krankheitsunabhängig) realisieren.

Daraus kann man nichts ableiten ... vor allem kein Argument für oder gegen ein GPG.
 
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Haha, versucht ihr eure Glaubenssätze verzweifelt zu verteidigen?

14% weniger geleistete Arbeitsstunden müssen zu 14% weniger Gehalt führen.
Eure Prämisse ist doch, dass Männer und Frauen gleich gut Arbeiten also stimmt seine Schlussfolgerung. Daraus folgert ihr doch den Gender Pay Gap überhaupt.

Jetzt sind eure neuen Argumente, dass Frauen bei 14% weniger Arbeitszeit nicht 14% weniger Arbeitsergebnis liefern und Männer früher einen Herzinfarkt kriegen. Witzig! Dann gibts aber auch kein Gender Pay Gap, weil die Arbeitsleistung unterschiedlich ist.
 
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Scrypton schrieb:
Wer will bestimmen, was zu viel ist?
Natürlich wird diese Einschätzung sehr unterschiedlich ausfallen, je nach dem, in welcher Gehaltsgruppe sich der Befragte selbst sieht.

Die Frage, ob der eigene Lohn für die Arbeitsleistung "angemessen" sei, wird von jedem anders beantwortet.
Ich kriege 10,- pro Stunde ... das ist nicht dolle, aber ausreichend, um mit nur 20 Stunden Arbeit die Woche meine Fixkosten zu decken.

Gemessen an den Anforderungen der Arbeit empfinde ich die 10,- nicht als zu wenig ... aber 8,- oder 9,- wären auch noch OK für die Arbeit ... 5,- oder 6,- wie vor knapp 20 Jahren an Tankstellen üblich, wären aber zu wenig ... nicht für die Arbeit, sondern weil dann auch 40 Wochenstunden nur gerade so für die Fixkosten reichen würden.

In die Fragen nach "zu viel" oder "zu wenig" spielt immer auch der Kontext mit hinein ... wie teuer ist das Leben am Wohnort, wie teuer die Anfahrt zur Arbeit, was kostet eine "minimale" Teilhabe an der Gesellschaft? Die Frage nach den Reproduktionskosten der Arbeitskraft.
Allein die Arbeit und die Arbeitsleistung zu betrachten, greift hier zu kurz. Das Umfeld, in dem die Arbeitskraft reproduziert werden muss, ist im Grunde sogar wichtiger für diese Fragen, als die Arbeit selbst.

"Zu viel" wird vor allem wegen der persönlichen Einstellung zu Geld und Leistung kompliziert ... natürlich ist eine Stunde meiner Lebenszeit auch ne Million wert, wenn man mich fragt, und ich werde mich selbstverständlich auch nicht beschweren, wenn ich einfach nicht mein ganzes Geld ausgeben kann.
Bevor ich mich darüber beschwere, suche ich mir lieber extrem teure Hobbies ... und bin weiter am Monatsende Pleite (wie gewohnt).
 
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Krankheit wird wie Arbeitszeit bezahlt. Fertig. Oder bekommst du als Mann weniger Geld nur weil du öfter krank bsit als ein anderer? Daher kann das auch kein Grund sein, der zum Paycap beiträgt außer Frauen wird pauschal unterstellt, sie seien öfter krank und bekommen von vorneherein weniger Gehalt.

Menstruation und die damit einhergehenden vorkommenden Komplikationen haben sich Frauen schließlich nicht ausgesucht.

Ich mein mir sollte es Recht sein, ich gehe jetzt ins 8 Jahr ohne Krankheitstag.
 
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e-ding schrieb:
Ich versuche mal ein vereinfachtes Beispiel.
Du hast recht, da die Produktivität bereits auf die Zeit normiert ist. Mein Fehler. Dann ist die Arbeitsleistung der richtige Ausdruck.
e-ding schrieb:
Wenn also eine Bezugsgruppe deutlich weniger anwesend ist, spielt die identische Produktivität bei Anwesenheit keine Rolle. Statistisch ist es irrelevant ob ich schreibe "Frauen sind 14% mehr abwesend, als Männer." oder "Die Anwesenheitsquote von Frauen entspricht dem Faktor 0,xx von Männern.
Du kannst natürlich alles so wie es dir passt ins Verhältnis setzen und es ist "statistisch" richtig. Wenn man aber anfängt (Verhältnisse) miteinander zu korrelieren, dann ist die Bezugsgröße wiederum entscheidend. Und du benutzt eben falsche Bezugsgrößenverhältnis (Abwesenheiten) in diesem Post:
e-ding schrieb:
Definiert man real geleistete Arbeitszeit als Arbeitsleistung, so leisten (bereinigt) Frauen durchschnittlich ca. 14% weniger, als Männer.
Frauen leisten laut (einer) Statistik ca. 95,6% der theoretischen Arbeitszeit, während Männer ca. 96,2% leisten. Wie kommst du auf die 14% Differenz in geleisteter Arbeitszeit?

Mustis schrieb:
Menstruation und die damit einhergehenden vorkommenden Komplikationen haben sich Frauen schließlich nicht ausgesucht
Nein, das haben sie nicht. Deswegen gibt es darauf auch keine objektiv richtige Antwort oder den einen richtigen Weg. Sondern es muss einen gesellschaftlichen Konsens geben.
Siehe auch mein Beispiel mit der Frage an @Scrypton in meinen Post (mich würde ja immer noch seine Meinung aber auch deine bezüglich der Höherstufung interessieren). Ganz ehrlich: ich weiß selbst nicht was ich für den besseren Weg erachte.
 
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DerOlf schrieb:
Natürlich wird diese Einschätzung sehr unterschiedlich ausfallen, je nach dem, in welcher Gehaltsgruppe sich der Befragte selbst sieht.
Hmm... ja, natürlich.
Ich wollte damit eigentlich die Frage implizieren, wer(!) letztlich entscheidet(!), was zu viel ist. Entscheiden, nicht einschätzen.

Um es kurz und schmerzlos zu machen: Entscheidet nicht der Unternehmer/Inhaber, wie viel er einem Mitarbeiter von seinem Geld bezahlen möchte?
Gibt es überhaupt ein "zu viel", sofern das zu zahlende Gehalt für den, der es bezahlt, eben NICHT "zu viel" ist?

Meiner Meinung nach... gibt es erst mal kein "zu viel".
Wer sollte da also über was reden? Schließlich hast du ja eingeworfen, das darüber hier in Deutschland nicht geredet werden würde... wobei ich mich hingegen sehr gut an viele Fälle und politische Debatten erinnere, nachdem irgendein Manager wieder was an die Wand gefahren hat und anschließend dennoch eine hohe Abfindung erhielt.

Das finden einige Menschen wohl grotesk, weil sie nicht verstehen, dass diese Abfindungen bei den Verhandlungsgesprächen zu Beginn eben ausgemacht und vertraglich zugesichert wurden.
Wenn die entsprechenden Chefs, Personaler oder Vorsitzenden das nicht eingrenzen möchten darauf, dass es diese nur bei Erfolg x gibt ist das ja deren Sache und mehrheitlich auch deren Geld sowie Entscheidung.
 
Zum Thema, sicher sind die Statistiken ziemlicher murx, alles an Teilzeit arbeit, elternzeit fällt da halt mit rein.

Viele Berufe die mehr Frauen machen gerade im sozialen Bereich / Pflege etc. sind halt objektiv nicht soll gut bezahlt.
Industrie zahlt den Leuten in der Fertigung gerne mehr ...

Das alles macht die Statistik so kaputt das ich dieser mal 0,0 trauen würde.

Bei uns sind die Gehälter frei verhandelt und mir ist ehrlich egal was meine Kollegen verdienen / bekommen.
Jedoch seit einigen Jahren gibt es interne Richtlinien, wenn eine Person 3 andersgeschlechtliche Kollegen mit ähnlicher Tätigkeit hat, so darf diese durch die Personalabteilung die Differenz zum Durchschnitt der anderen Kollegen erfragen und bekommt dieses auch mitgeteilt.

Praktisch gibt es dieses „Problem“ zumindest in meiner Abteilung nicht, bei uns sind es 100% männliche Ingenieure verschiedenster Nationalitäten und Standorte weltweit ....
 
Du redest nicht ernsthaft von Eigenverantwortung in einer Zeit, in der man bekommt, was man will, einfach indem man „DiSkRiMiNiErUnG!“ brüllt, oder?
Dann wären ja nicht mehr alle anderen Schuld und man müsste selbst was tun, um was zu ändern.

Unverschämter gehts ja wohl nicht 😉
 
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Binalog schrieb:
Gerade im Spezialisten- und Experten-Bereich ist in kleineren Teams ein längerer Ausfall oft eine "Katastrophe", denn Projekte werden nicht schwanger und gehen nicht in Elternzeit. Ich persönlich sehe auch eine Elternzeit bei einem männlichen Experten kritisch. Und wer durch dreijährige Mutter- und Teilzeiten gebrochene Karrierewege nicht sehen will, der schaut absichtlich weg.
Mein Chef wollte mir meine Personalentscheidung in meiner Abteilung für eine neue Kollegin mit dem Argument ausreden, diese könne ja Schwanger werden. Ich habe ihm daraufhin eröffnet, dass ich 8 Monate in Elternzeit gehen werde. Was viele vergessen ist, dass Männer absolut das gleiche Recht haben in Elternzeit zu gehen und damit genau das gleiche Risiko besteht. Nur weil aktuell weniger Männer ihre Rechte in Anspruch nehmen heißt das nicht, dass dies immer so sein wird. Im Gegenteil - es ist absehbar, dass es immer mehr und länger wird.

Immerhin konnte ich ihm zur Weiterbildung verhelfen - denn er glaubte erst gar nicht dass dies überhaupt möglich sei.

Ich glaube übrigens auch nicht an den Genderpaygap - bereinigt dürfte es darauf hinausgehen, dass Frauen weniger gerne verhandeln - was bedeutet, dass es ein Problem der Mittelständler ist - da Tarife dies in Konzernen und bei Beamten regeln.
 
Niyu schrieb:
Was viele vergessen ist, dass Männer absolut das gleiche Recht haben in Elternzeit zu gehen und damit genau das gleiche Risiko besteht. Nur weil aktuell weniger Männer ihre Rechte in Anspruch nehmen heißt das nicht, dass dies immer so sein wird. Im Gegenteil - es ist absehbar, dass es immer mehr und länger wird.
Und sobald das nicht mehr so ist gilt das Argument von @Binalog natürlich nicht mehr, im Umkehrschluss gilt das Argument aktuell aber noch.


Wir sprechen hier immer über Tendenzen, es gibt auch genug Frauen, die besser verhandeln bei Männer und also auch mehr verdienen als ihre Kollegen.
 
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