Befristetes Verhältnis 2 Jahre auch bei Beförderung?

Moin,
befristete Verträge sind in der Dauer auf 2 Jahre begrenzt (Ausnahmen vorhanden) soweit, so gut.

Wie sieht es aus wenn man genau mit Ende des zweiten Jahres auf eine neue Position in der Firma (Beförderung) zielt?

Lässt dich dadurch eine weitere Befristung rechtfertigen, weil neue Position/Arbeit? (2 Jahres-timer zurückgesetzt?)

Oder geht das nicht denn das Arbeitsverhältnis besteht ja schon 2 Jahre und es würde sich nur ändern?

In den Ausnahmen habe ich dazu nicht gefunden. Gehe also von Verboten aus?!

Wäre froh falls das jmd aufklären kann. Gerne mit Quelle. Danke.

M.E. kann keine neue Befristung erfolgen durch Aufgabenänderung/Positionsänderung innerhalb der Firma. Dies ist kein "Sachgrund" welcher eine Erweiterung der Befristung begründet.

Aber eigentlich sollte es nicht dein Problem sein, dein Arbeitgeber ist Nachweispflichtig. Weiterhin gilt - gewährt er dir Zutritt nach 2 Jahren + 1 Tag hast du automatisch einen unbefristeten Arbeitsvertrag.
Der Arbeitgeber kann echt viele Fehler machen, so dass doch keine Befristung vorliegt.

Ansonsten sprich doch einfach mal mit deinem Vorgesetzten über das Thema. Nicht immer haben die auf dem Schirm, ob man jetzt noch befristet ist oder nicht ... manchmal geht sowas einfach im Alltag unter.

Kommt drauf an:
Neue Position mit dann auch neuem Arbeitsvertrag?
Wie ist die Stelle ausgeschrieben?

bin kein Fachmann, aber so weit ich es verstanden habe, gilt die Befristung für eine Person und die selbe Firma. Was man wie macht ist irrelevant.
Da gab es mal einen Bericht in den Medien wo die großen Automobilkonzerne genau das machen wollten, die Person von a nach b schicken und jedes mal neu befristen - damit sind sie nicht durch gekommen!

Solltest Du aber eine Rechtsschutzversicherung haben, kurz mal bei der Anwalt-Hotline anrufen, die beantworten das in Minuten.

Moin Pampelmuse,

Quelle ist das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG), dort hauptsächlich §§ 14, 15.

In § 14 TzBfG steht, dass zwischen kalendermäßiger (dann bis max. 2 Jahre) und Sachgrund-Befristung (dann quasi unendlich lange) unterschieden wird. In § 15 wird geregelt, dass ein Verstoß gegen § 14 nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses führt, sondern es sich in ein unbefristetes Arbeitsverhätlnis wandelt.

Mit anderen Worten: wenn es bei Deiner Anfrage darum geht, dass Dir ein (neuer) befristeter Arbeitsvertrag angeboten wird und ihr mehr als 10 Mitarbeiter im Betrieb seid, dann unterschreib' ihn einfach und halte die Klappe. Solltest Du in ca. 2 Jahren keinen neuen AV erhalten, dann klagst Du auf Entfristung.

Geht es Dir bei Deiner Frage um die Arbeitgeber-Perspektive, dann kannst Du keine wirksame Befristung mit einem MA vereinbaren, der zuvor bereits im Betrieb arbeitete - und sei es auch nur für 1 Tag (vgl. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Aber auch hier gilt: reinschreiben, dass der AV auf 2 Jahre befristet wird, kann man machen; er kommt dann halt unbefristet zustande.

Habt ihr denn mehr als 10 MA im Betrieb?

Warst Du zuerst kalendarisch befristet und nimmst dann eine neue Stelle beim selben Arbeitgeber an, darf die Gesamtdauer der kalendarischen Befristung beider Verträge zwei Jahre nicht überschreiten. Eine Zweckbefristung ist im Anschluß an eine kalendarische Befristung nicht möglich. Überschreitet bei kalendarischer Befristung die Tätigkeit des Arbeitnehmers für den selben Arbeitgeber die zwei Jahre (ohne Pause von mindestens drei Jahren, Jahresurlaub ist nicht mit eingerechnet), ist lediglich die Klausel der Befristung nichtig, sprich, der Arbeitsvertrag geht in einen unbefristeten über, verweigert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht ausdrücklich die Arbeitsaufnahme nach abgelaufener Befristung (ist auch mit Vorankündigung möglich, in der auf die ablaufende Befristung hingewiesen wird). Wie mein Vorredner schrieb, gilt hier auch die Größe des Unternehmens sowie der Gründungszeitraum. Generell kann man sich aber an der >10MA-Regel orientieren. Bei älteren Betrieben gilt u.U. auch >5MA.

Der erste Tag nach der Befristung, tja, da würde ich noch nicht auf den Putz hauen. Aber nach spätestens zwei Wochen gilt es definitiv als gesichert, anzunehmen, daß der Arbeitgeber ein Weiterführen der Tätigkeit wünscht.

Ein neuer Vertrag ist nicht notwendig und somit Verhandlungssache.

Twostone schrieb:

Warst Du zuerst kalendarisch befristet und nimmst dann eine neue Stelle beim selben Arbeitgeber an, darf die Gesamtdauer der kalendarischen Befristung beider Verträge zwei Jahre nicht überschreiten.

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Sehr missverständlich, wenn nicht sogar falsch: bei zunächst kalendarischer Befristung bedeutet das Antreten einer neuen Stelle regelmäßig einen Neuabschluss eines neuen (suchgrundlos befristeten) Arbeitsvertrages, der bereits wegen des Anschlussverbots iSd. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unbefristet wirkt - selbst, wenn der Zeitraum von 2 Jahren bei weitem unterschritten bleibt.

Eine Zweckbefristung ist im Anschluß an eine kalendarische Befristung nicht möglich.

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Auch missverständlich: bei ein und demselben Tätigkeitsfeld gebe ich Dir recht, aber beim selben Arbeitgeber ist eine Befristung mit Sachgrund im Anschluss an eine kalendermäßige Befristung möglich - vorausgesetzt der Sachgrund besteht tatsächlich (zB. als Elternzeitvertretung, etc.)

Wie mein Vorredner schrieb, gilt hier auch die Größe des Unternehmens sowie der Gründungszeitraum. Generell kann man sich aber an der >10MA-Regel orientieren. Bei älteren Betrieben gilt u.U. auch >5MA.

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Genau. Das ist wichtig für den (allg.) Kündigungsschutz. Die schönste Befristungskontrollklage bringt nämlich nicht viel, wenn trotz rechtskräftig festegestelltem, unbefristetem Arbeitsverhältnis dieses einfach durch Kündigung beendet werden kann.

Der erste Tag nach der Befristung, tja, da würde ich noch nicht auf den Putz hauen. Aber nach spätestens zwei Wochen gilt es definitiv als gesichert, anzunehmen, daß der Arbeitgeber ein Weiterführen der Tätigkeit wünscht.

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Das kommt nicht zuletzt auf die Unternehmensgröße an.

lnstinkt schrieb:

Sehr missverständlich, wenn nicht sogar falsch: bei zunächst kalendarischer Befristung bedeutet das Antreten einer neuen Stelle regelmäßig einen Neuabschluss eines neuen (suchgrundlos befristeten) Arbeitsvertrages

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Nicht unbedingt. Oftmals wird dazu auch einfach die Stellenbeschreibung geändert. Der alte Vertrag bleibt bestehen, die Zusatzvereinbarung über die Tätigkeit wird geändert. Ich schließe auch bei einer Beförderung oder Versetzung ja nicht zwangsläufig einen neuen Vertrag oder setze eine Änderungskündigung auf. Es kommt im Falle einer Versetzung (auf wessen Veranlassung auch immer) dann tatsächlich auf den Originalvertrag und dessen Flexibilität an.

lnstinkt schrieb:

Das kommt nicht zuletzt auf die Unternehmensgröße an.

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Was bei großen Unternehmen gilt, ist bei Kleineren noch früher erreicht. Jene Beispiele, die mir im Kopf herumschwirrten, bezogen sich alle auf Großkonzerne verschiedener Branchen. In einer kleinen, mittelständischen Hinterhofwerkstatt, wo der Chef noch persönlich anscheißt, kann auch deutlich schneller auf das Befristungsende und die Wiederaufnahme/Weiterführung der Tätigkeit reagiert werden.

Danke für die Antworten.
Hatte den Reeder nun am Telefon.
Man bietet mir die neue Position (1. statt 2. Offizier) mit neuem Vertrag. Inkl. mehr Urlaub und mehr Heuer. Jedoch wieder einer Befristung auf zwei Jahre.

Der Vertrag kommt mir sehr entgegen. Genau was ich will zu Konditionen die besser als erwartet sind.
Ich nehme natürlich an und unterschreibe die nächsten Tage.

Um einklagen etc geht es mir nicht. Das wird weder nötig sein noch hätte ich es vor würde man mich rauswerfen.
Will nur wissen woran ich bin.

Ob eine andere Tätigkeit in einer Reederei nun als Sachgrund taugt kann mir hier vermutlich niemand beantworten? Oder sind diese Gründe klar definiert?

Ist ein mittelständisches unternehmen mit mehr als 10MA

Das "Gute" ist doch, dass selbst wenn im neuen Vertrag eine Befristung drin steht, es aber gesetzlich nicht zulässig wäre, du dann eh einen unbefristeten Vertrag hättest.
Im Zweifel hat der Arbeitgeber ein Problem, weil er von einer Befristung ausgeht, du aber mit den neuen Vertrag tatsächlich aber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hast.

Im Zweifel hilft nur der Gang zum Anwalt um dies prüfen zu lassen ... meinetwegen auch erst bei einer Kündigung/wenn der AG meint die Befristung läuft aus.

^^
recht haben und recht bekommen...
ich weiss nicht recht ob man es in einer firma leicht haben wird in die man sich in letzter konsequenz reingeklagt hat.
klar unter umständen muss man das aber die wahrscheinlichkeit ist hoch das es einem "krumm" genommen wird und das dort dann auf jedes fehlerchen geachtet wird um einen vor die tür setzen zu können.

Kein Mensch redet von Klage auf Weiterbeschäftigung. Es dreht sich immer nur um die Höhe der "Abfindung".

Im Zweifel hilft nur der Gang zum Anwalt um dies prüfen zu lassen ... meinetwegen auch erst bei einer Kündigung/wenn der AG meint die Befristung läuft aus.

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wäre aber in dem fall die weitere konsequenz, egal ob nun weiterbschäftigung oder was auch immer, am ende des weges gehts nur übers gericht.

Warum klagen? Ich hatte selber dereinst mit einem Arbeitgeber über ein dreiviertel Jahr lang über einen Neuvertrag gestritten, nachdem mein ursprünglicher, befristeter Vertrag bereits seit zwei Jahren ausgelaufen war. Da ging es aber eher darum, daß ich plötzlich regelmäßigen Bereitschaftsdienst machen sollte, denn "das wäre ja in allen Verträgen meiner Kollegen so drin". Ich hatte allerdings wenig Bock drauf, vor Allem, weil ich bisher keine Bereitschaft gemacht hatte.

War eine lustige Geschichte, hat meinen Chef und mein Team stark amüsiert, meinen Chef-Chef weniger, der dafür regelmäßig von mir und von seinen Vorgesetzten eine volle Breitseite kassierte (er hatte die undankbare Aufgabe, mich von der Änderung zu überzeugen, und das möglichst schnell und mit möglichst großem Vorteil für's Unternehmen), aber am Ende kündigte ich dann doch, wenngleich aus anderen Gründen, und war damit nicht alleine. Vom Team inklusive Chef und Planer war am Ende nur noch übrig, was innerhalb der folgenden zwei Jahre sowieso in Rente ging: Neues Management mit deutlich geschäftsgefährdendem Verhalten. Irgendwann ist Schluß.

Klagen braucht man nur, wenn's um Kündigung geht oder bei Änderungen keine Annäherung möglich scheint. Dann geht es in der Tat nur noch um Abfindung. Ist aber auch nicht weniger wichtig. Bis dahin aber sollte man sich doch zumindest um einen internen Versuch der gütlichen Einigung bemühen.

@ damn80

Es geht bei einer Klage wirklich immer nur um die Abfindung. Wenn der Arbeitgeber sich nun mal so doof anstellt kann doch der Arbeitnehmer nichts dafür. Die Abfindungshöhe bemisst sich dann nach der regulären Kündigungsfrist für unbefristet beschäftigte ... so kommen schnell einige tausend Euro zusammen. Darauf sollte keiner verzichten!

pampelmuse schrieb:

Um einklagen etc geht es mir nicht. Das wird weder nötig sein noch hätte ich es vor würde man mich rauswerfen.
Will nur wissen woran ich bin.

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Betrachte dich als unbefristet beschäftigt. Wenn du noch keine Rechtsschutzversicherung hast wäre das ein günstiger Zeitpunkt um eine abzuschließen. Dann musst du auch nicht mehr im Computerbase Forum um Rat fragen sondern kannst direkt nen Experten fragen.